Overview

Dataset statistics

Number of variables12
Number of observations100
Missing cells0
Missing cells (%)0.0%
Duplicate rows0
Duplicate rows (%)0.0%
Total size in memory9.7 KiB
Average record size in memory99.3 B

Variable types

Numeric2
Categorical4
Text6

Alerts

연번 is highly overall correlated with 선고일자High correlation
선고일자 is highly overall correlated with 연번 and 1 other fieldsHigh correlation
소관부처 is highly overall correlated with 법령명High correlation
법령명 is highly overall correlated with 소관부처High correlation
법원명 is highly overall correlated with 판결요지High correlation
판결요지 is highly overall correlated with 선고일자 and 1 other fieldsHigh correlation
법원명 is highly imbalanced (68.2%)Imbalance
연번 has unique valuesUnique

Reproduction

Analysis started2023-12-10 11:31:13.626759
Analysis finished2023-12-10 11:31:17.508020
Duration3.88 seconds
Software versionydata-profiling vv4.5.1
Download configurationconfig.json

Variables

연번
Real number (ℝ)

HIGH CORRELATION  UNIQUE 

Distinct100
Distinct (%)100.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Infinite0
Infinite (%)0.0%
Mean50.5
Minimum1
Maximum100
Zeros0
Zeros (%)0.0%
Negative0
Negative (%)0.0%
Memory size1.0 KiB
2023-12-10T20:31:17.659957image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Quantile statistics

Minimum1
5-th percentile5.95
Q125.75
median50.5
Q375.25
95-th percentile95.05
Maximum100
Range99
Interquartile range (IQR)49.5

Descriptive statistics

Standard deviation29.011492
Coefficient of variation (CV)0.57448499
Kurtosis-1.2
Mean50.5
Median Absolute Deviation (MAD)25
Skewness0
Sum5050
Variance841.66667
MonotonicityStrictly increasing
2023-12-10T20:31:17.909279image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/
Histogram with fixed size bins (bins=50)
ValueCountFrequency (%)
1 1
 
1.0%
65 1
 
1.0%
75 1
 
1.0%
74 1
 
1.0%
73 1
 
1.0%
72 1
 
1.0%
71 1
 
1.0%
70 1
 
1.0%
69 1
 
1.0%
68 1
 
1.0%
Other values (90) 90
90.0%
ValueCountFrequency (%)
1 1
1.0%
2 1
1.0%
3 1
1.0%
4 1
1.0%
5 1
1.0%
6 1
1.0%
7 1
1.0%
8 1
1.0%
9 1
1.0%
10 1
1.0%
ValueCountFrequency (%)
100 1
1.0%
99 1
1.0%
98 1
1.0%
97 1
1.0%
96 1
1.0%
95 1
1.0%
94 1
1.0%
93 1
1.0%
92 1
1.0%
91 1
1.0%

소관부처
Categorical

HIGH CORRELATION 

Distinct4
Distinct (%)4.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Memory size932.0 B
고용노동부
67 
환경부
19 
산업통상자원부
10 
해양수산부
 
4

Length

Max length7
Median length5
Mean length4.82
Min length3

Unique

Unique0 ?
Unique (%)0.0%

Sample

1st row고용노동부
2nd row고용노동부
3rd row고용노동부
4th row고용노동부
5th row고용노동부

Common Values

ValueCountFrequency (%)
고용노동부 67
67.0%
환경부 19
 
19.0%
산업통상자원부 10
 
10.0%
해양수산부 4
 
4.0%

Length

2023-12-10T20:31:18.240597image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/
Histogram of lengths of the category

Common Values (Plot)

2023-12-10T20:31:18.518085image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/
ValueCountFrequency (%)
고용노동부 67
67.0%
환경부 19
 
19.0%
산업통상자원부 10
 
10.0%
해양수산부 4
 
4.0%

법령명
Categorical

HIGH CORRELATION 

Distinct42
Distinct (%)42.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Memory size932.0 B
근로기준법
23 
노동조합 및 노동관계조정법
8 
산업재해보상보험법
8 
수도법
6 
근로기준법 시행령
 
5
Other values (37)
50 

Length

Max length30
Median length27
Mean length11.07
Min length3

Unique

Unique29 ?
Unique (%)29.0%

Sample

1st row산업안전보건법
2nd row산업안전보건법 시행규칙
3rd row산업안전보건법 시행령
4th row남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률
5th row남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙

Common Values

ValueCountFrequency (%)
근로기준법 23
23.0%
노동조합 및 노동관계조정법 8
 
8.0%
산업재해보상보험법 8
 
8.0%
수도법 6
 
6.0%
근로기준법 시행령 5
 
5.0%
석탄산업법 시행령 4
 
4.0%
근로자퇴직급여 보장법 4
 
4.0%
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 3
 
3.0%
자동차 등 특정동산 저당법 2
 
2.0%
가축분뇨의 관리 및 이용에 관한 법률 2
 
2.0%
Other values (32) 35
35.0%

Length

2023-12-10T20:31:18.758296image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/
Histogram of lengths of the category
ValueCountFrequency (%)
근로기준법 28
 
11.2%
및 21
 
8.4%
시행령 19
 
7.6%
관한 17
 
6.8%
법률 13
 
5.2%
노동관계조정법 9
 
3.6%
산업재해보상보험법 9
 
3.6%
노동조합 9
 
3.6%
등에 7
 
2.8%
수도법 7
 
2.8%
Other values (49) 110
44.2%

제목
Text

Distinct52
Distinct (%)52.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Memory size932.0 B
2023-12-10T20:31:19.064378image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Length

Max length96
Median length25
Mean length14.32
Min length2

Characters and Unicode

Total characters1432
Distinct characters162
Distinct categories5 ?
Distinct scripts2 ?
Distinct blocks4 ?
The Unicode Standard assigns character properties to each code point, which can be used to analyse textual variables.

Unique

Unique32 ?
Unique (%)32.0%

Sample

1st row업무상과실치사ㆍ업무상과실치상ㆍ산업안전보건법위반
2nd row업무상과실치사ㆍ업무상과실치상ㆍ산업안전보건법위반
3rd row업무상과실치사ㆍ업무상과실치상ㆍ산업안전보건법위반
4th row손해배상(기)
5th row손해배상(기)
ValueCountFrequency (%)
임금 14
 
13.0%
부당해고구제재심판정취소 8
 
7.4%
손해배상(기 5
 
4.6%
해고무효확인 4
 
3.7%
유족급여및장의비부지급처분취소 4
 
3.7%
업무상과실치사ㆍ업무상과실치상ㆍ산업안전보건법위반 3
 
2.8%
폐기물의국가간이동및그처리에관한법률위반ㆍ관세법위반ㆍ폐기물관리법위반ㆍ건설폐기물의재활용촉진에관한법률위반 3
 
2.8%
재해위로금부지급처분취소 3
 
2.8%
가축분뇨배출시설변경허가신청불허가처분취소청구 2
 
1.9%
재해위로금지급청구의소 2
 
1.9%
Other values (50) 60
55.6%
2023-12-10T20:31:20.042639image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Most occurring characters

ValueCountFrequency (%)
위 59
 
4.1%
금 51
 
3.6%
소 46
 
3.2%
반 43
 
3.0%
법 40
 
2.8%
ㆍ 38
 
2.7%
해 36
 
2.5%
취 36
 
2.5%
기 34
 
2.4%
부 34
 
2.4%
Other values (152) 1015
70.9%

Most occurring categories

ValueCountFrequency (%)
Other Letter 1385
96.7%
Other Punctuation 19
 
1.3%
Close Punctuation 10
 
0.7%
Open Punctuation 10
 
0.7%
Space Separator 8
 
0.6%

Most frequent character per category

Other Letter
ValueCountFrequency (%)
위 59
 
4.3%
금 51
 
3.7%
소 46
 
3.3%
반 43
 
3.1%
법 40
 
2.9%
ㆍ 38
 
2.7%
해 36
 
2.6%
취 36
 
2.6%
기 34
 
2.5%
부 34
 
2.5%
Other values (146) 968
69.9%
Close Punctuation
ValueCountFrequency (%)
) 9
90.0%
] 1
 
10.0%
Open Punctuation
ValueCountFrequency (%)
( 9
90.0%
[ 1
 
10.0%
Other Punctuation
ValueCountFrequency (%)
· 19
100.0%
Space Separator
ValueCountFrequency (%)
8
100.0%

Most occurring scripts

ValueCountFrequency (%)
Hangul 1385
96.7%
Common 47
 
3.3%

Most frequent character per script

Hangul
ValueCountFrequency (%)
위 59
 
4.3%
금 51
 
3.7%
소 46
 
3.3%
반 43
 
3.1%
법 40
 
2.9%
ㆍ 38
 
2.7%
해 36
 
2.6%
취 36
 
2.6%
기 34
 
2.5%
부 34
 
2.5%
Other values (146) 968
69.9%
Common
ValueCountFrequency (%)
· 19
40.4%
) 9
19.1%
( 9
19.1%
8
17.0%
[ 1
 
2.1%
] 1
 
2.1%

Most occurring blocks

ValueCountFrequency (%)
Hangul 1347
94.1%
Compat Jamo 38
 
2.7%
ASCII 28
 
2.0%
None 19
 
1.3%

Most frequent character per block

Hangul
ValueCountFrequency (%)
위 59
 
4.4%
금 51
 
3.8%
소 46
 
3.4%
반 43
 
3.2%
법 40
 
3.0%
해 36
 
2.7%
취 36
 
2.7%
기 34
 
2.5%
부 34
 
2.5%
임 32
 
2.4%
Other values (145) 936
69.5%
Compat Jamo
ValueCountFrequency (%)
ㆍ 38
100.0%
None
ValueCountFrequency (%)
· 19
100.0%
ASCII
ValueCountFrequency (%)
) 9
32.1%
( 9
32.1%
8
28.6%
[ 1
 
3.6%
] 1
 
3.6%

사건번호
Text

Distinct70
Distinct (%)70.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Memory size932.0 B
2023-12-10T20:31:20.500421image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Length

Max length31
Median length25
Mean length11.09
Min length9

Characters and Unicode

Total characters1109
Distinct characters20
Distinct categories4 ?
Distinct scripts2 ?
Distinct blocks2 ?
The Unicode Standard assigns character properties to each code point, which can be used to analyse textual variables.

Unique

Unique44 ?
Unique (%)44.0%

Sample

1st row2020도3996
2nd row2020도3996
3rd row2020도3996
4th row2021다219529
5th row2021다219529
ValueCountFrequency (%)
2020도3996 3
 
2.7%
2020도7929 3
 
2.7%
2019다262193 3
 
2.7%
2019두61717 3
 
2.7%
2020도17654 2
 
1.8%
14141 2
 
1.8%
14134 2
 
1.8%
14127 2
 
1.8%
290620 2
 
1.8%
2017다290613 2
 
1.8%
Other values (67) 87
78.4%
2023-12-10T20:31:21.157145image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Most occurring characters

ValueCountFrequency (%)
2 226
20.4%
0 185
16.7%
1 147
13.3%
7 70
 
6.3%
6 66
 
6.0%
9 65
 
5.9%
5 59
 
5.3%
3 56
 
5.0%
8 54
 
4.9%
4 47
 
4.2%
Other values (10) 134
12.1%

Most occurring categories

ValueCountFrequency (%)
Decimal Number 975
87.9%
Other Letter 112
 
10.1%
Other Punctuation 11
 
1.0%
Space Separator 11
 
1.0%

Most frequent character per category

Decimal Number
ValueCountFrequency (%)
2 226
23.2%
0 185
19.0%
1 147
15.1%
7 70
 
7.2%
6 66
 
6.8%
9 65
 
6.7%
5 59
 
6.1%
3 56
 
5.7%
8 54
 
5.5%
4 47
 
4.8%
Other Letter
ValueCountFrequency (%)
다 38
33.9%
두 31
27.7%
도 16
14.3%
합 11
 
9.8%
구 10
 
8.9%
나 3
 
2.7%
가 2
 
1.8%
단 1
 
0.9%
Other Punctuation
ValueCountFrequency (%)
, 11
100.0%
Space Separator
ValueCountFrequency (%)
11
100.0%

Most occurring scripts

ValueCountFrequency (%)
Common 997
89.9%
Hangul 112
 
10.1%

Most frequent character per script

Common
ValueCountFrequency (%)
2 226
22.7%
0 185
18.6%
1 147
14.7%
7 70
 
7.0%
6 66
 
6.6%
9 65
 
6.5%
5 59
 
5.9%
3 56
 
5.6%
8 54
 
5.4%
4 47
 
4.7%
Other values (2) 22
 
2.2%
Hangul
ValueCountFrequency (%)
다 38
33.9%
두 31
27.7%
도 16
14.3%
합 11
 
9.8%
구 10
 
8.9%
나 3
 
2.7%
가 2
 
1.8%
단 1
 
0.9%

Most occurring blocks

ValueCountFrequency (%)
ASCII 997
89.9%
Hangul 112
 
10.1%

Most frequent character per block

ASCII
ValueCountFrequency (%)
2 226
22.7%
0 185
18.6%
1 147
14.7%
7 70
 
7.0%
6 66
 
6.6%
9 65
 
6.5%
5 59
 
5.9%
3 56
 
5.6%
8 54
 
5.4%
4 47
 
4.7%
Other values (2) 22
 
2.2%
Hangul
ValueCountFrequency (%)
다 38
33.9%
두 31
27.7%
도 16
14.3%
합 11
 
9.8%
구 10
 
8.9%
나 3
 
2.7%
가 2
 
1.8%
단 1
 
0.9%

법원명
Categorical

HIGH CORRELATION  IMBALANCE 

Distinct10
Distinct (%)10.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Memory size932.0 B
대법원
85 
서울행법
 
4
서울행정법원
 
2
울산지법
 
2
서울고법
 
2
Other values (5)
 
5

Length

Max length6
Median length3
Mean length3.23
Min length3

Unique

Unique5 ?
Unique (%)5.0%

Sample

1st row대법원
2nd row대법원
3rd row대법원
4th row대법원
5th row대법원

Common Values

ValueCountFrequency (%)
대법원 85
85.0%
서울행법 4
 
4.0%
서울행정법원 2
 
2.0%
울산지법 2
 
2.0%
서울고법 2
 
2.0%
부산고등법원 1
 
1.0%
수원지법 1
 
1.0%
전주지법 1
 
1.0%
제주지법 1
 
1.0%
서울중앙지법 1
 
1.0%

Length

2023-12-10T20:31:21.469243image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/
Histogram of lengths of the category

Common Values (Plot)

2023-12-10T20:31:21.743415image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/
ValueCountFrequency (%)
대법원 85
85.0%
서울행법 4
 
4.0%
서울행정법원 2
 
2.0%
울산지법 2
 
2.0%
서울고법 2
 
2.0%
부산고등법원 1
 
1.0%
수원지법 1
 
1.0%
전주지법 1
 
1.0%
제주지법 1
 
1.0%
서울중앙지법 1
 
1.0%

선고일자
Real number (ℝ)

HIGH CORRELATION 

Distinct35
Distinct (%)35.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Infinite0
Infinite (%)0.0%
Mean20204774
Minimum20200709
Maximum20210930
Zeros0
Zeros (%)0.0%
Negative0
Negative (%)0.0%
Memory size1.0 KiB
2023-12-10T20:31:21.970480image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Quantile statistics

Minimum20200709
5-th percentile20200729
Q120200903
median20201126
Q320210408
95-th percentile20210824
Maximum20210930
Range10221
Interquartile range (IQR)9505

Descriptive statistics

Standard deviation4712.0466
Coefficient of variation (CV)0.00023321452
Kurtosis-1.8569215
Mean20204774
Median Absolute Deviation (MAD)306
Skewness0.41626718
Sum2.0204774 × 109
Variance22203384
MonotonicityDecreasing
2023-12-10T20:31:22.203321image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/
Histogram with fixed size bins (bins=35)
ValueCountFrequency (%)
20200820 12
 
12.0%
20201126 9
 
9.0%
20210225 9
 
9.0%
20201015 7
 
7.0%
20200903 4
 
4.0%
20210429 3
 
3.0%
20201224 3
 
3.0%
20201029 3
 
3.0%
20201022 3
 
3.0%
20210930 3
 
3.0%
Other values (25) 44
44.0%
ValueCountFrequency (%)
20200709 2
 
2.0%
20200723 2
 
2.0%
20200724 1
 
1.0%
20200729 1
 
1.0%
20200813 1
 
1.0%
20200820 12
12.0%
20200827 3
 
3.0%
20200903 4
 
4.0%
20200908 1
 
1.0%
20200909 1
 
1.0%
ValueCountFrequency (%)
20210930 3
3.0%
20210916 2
2.0%
20210819 2
2.0%
20210729 3
3.0%
20210721 1
 
1.0%
20210630 2
2.0%
20210624 2
2.0%
20210610 3
3.0%
20210528 2
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20210512 1
 
1.0%

판시사항
Text

Distinct70
Distinct (%)70.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Memory size932.0 B
2023-12-10T20:31:22.778633image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Length

Max length1016
Median length409
Mean length395.51
Min length54

Characters and Unicode

Total characters39551
Distinct characters464
Distinct categories11 ?
Distinct scripts4 ?
Distinct blocks6 ?
The Unicode Standard assigns character properties to each code point, which can be used to analyse textual variables.

Unique

Unique44 ?
Unique (%)44.0%

Sample

1st row[1] 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 판단하는 방법 [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 회사 등에게는 구 산업안전보건법 제23조 등 규정에 따라 크레인 간 충돌로 인한 산업안전사고 예방에 합리적으로 필요한 정도의 안전조치 의무가 부과되어 있다고 해석되는데, 甲 회사 등은 작업계획서에 충돌 사고를 방지할 수 있는 구체적인 조치를 포함시키지 않는 등 그 의무를 다하지 아니하였다고 보아, 이와 달리 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 구 산업안전보건법 제23조에서 정한 사업주의 안전조치 의무 등에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례
2nd row[1] 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 판단하는 방법 [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 회사 등에게는 구 산업안전보건법 제23조 등 규정에 따라 크레인 간 충돌로 인한 산업안전사고 예방에 합리적으로 필요한 정도의 안전조치 의무가 부과되어 있다고 해석되는데, 甲 회사 등은 작업계획서에 충돌 사고를 방지할 수 있는 구체적인 조치를 포함시키지 않는 등 그 의무를 다하지 아니하였다고 보아, 이와 달리 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 구 산업안전보건법 제23조에서 정한 사업주의 안전조치 의무 등에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례
3rd row[1] 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 판단하는 방법 [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 회사 등에게는 구 산업안전보건법 제23조 등 규정에 따라 크레인 간 충돌로 인한 산업안전사고 예방에 합리적으로 필요한 정도의 안전조치 의무가 부과되어 있다고 해석되는데, 甲 회사 등은 작업계획서에 충돌 사고를 방지할 수 있는 구체적인 조치를 포함시키지 않는 등 그 의무를 다하지 아니하였다고 보아, 이와 달리 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 구 산업안전보건법 제23조에서 정한 사업주의 안전조치 의무 등에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례
4th row[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 등에서 정한 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준 / 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우가 위 규정에서 정한 ‘성적 언동 등’에 포함되는지 여부(적극) [2] 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 사용자책임의 성립 요건인 ‘사무집행에 관하여’에 해당한다고 보기 위한 요건 [3] 甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 동료 여성 근로자인 丙을 성적 대상으로 한 발언을 옮겨 전하는 한편 丙에게 위와 같이 전해 들은 말이 사실인지 묻기도 하였고, 이러한 乙 등의 발언으로 甲 회사의 근로자들 사이에 丙에 대한 허위 소문이 유포되었는데, 이에 丙이 甲 회사를 상대로 사용자책임에 기한 손해배상을 구한 사안에서, 甲 회사는 丙에 대하여 직장 내 성희롱에 해당하는 乙 등의 발언으로 인한 사용자책임을 부담한다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례
5th row[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 등에서 정한 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준 / 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우가 위 규정에서 정한 ‘성적 언동 등’에 포함되는지 여부(적극) [2] 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 사용자책임의 성립 요건인 ‘사무집행에 관하여’에 해당한다고 보기 위한 요건 [3] 甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 동료 여성 근로자인 丙을 성적 대상으로 한 발언을 옮겨 전하는 한편 丙에게 위와 같이 전해 들은 말이 사실인지 묻기도 하였고, 이러한 乙 등의 발언으로 甲 회사의 근로자들 사이에 丙에 대한 허위 소문이 유포되었는데, 이에 丙이 甲 회사를 상대로 사용자책임에 기한 손해배상을 구한 사안에서, 甲 회사는 丙에 대하여 직장 내 성희롱에 해당하는 乙 등의 발언으로 인한 사용자책임을 부담한다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례
ValueCountFrequency (%)
및 132
 
1.5%
경우 105
 
1.2%
甲 96
 
1.1%
수 88
 
1.0%
여부(적극 83
 
0.9%
한 79
 
0.9%
1 69
 
0.8%
2 66
 
0.7%
乙 57
 
0.6%
관한 55
 
0.6%
Other values (2651) 8141
90.7%
2023-12-10T20:31:23.678478image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Most occurring characters

ValueCountFrequency (%)
8796
 
22.2%
에 849
 
2.1%
하 784
 
2.0%
로 755
 
1.9%
이 714
 
1.8%
의 674
 
1.7%
한 648
 
1.6%
는 637
 
1.6%
지 561
 
1.4%
사 513
 
1.3%
Other values (454) 24620
62.2%

Most occurring categories

ValueCountFrequency (%)
Other Letter 28643
72.4%
Space Separator 8797
 
22.2%
Decimal Number 713
 
1.8%
Other Punctuation 384
 
1.0%
Open Punctuation 334
 
0.8%
Close Punctuation 334
 
0.8%
Control 144
 
0.4%
Final Punctuation 93
 
0.2%
Initial Punctuation 93
 
0.2%
Math Symbol 10
 
< 0.1%

Most frequent character per category

Other Letter
ValueCountFrequency (%)
에 849
 
3.0%
하 784
 
2.7%
로 755
 
2.6%
이 714
 
2.5%
의 674
 
2.4%
한 648
 
2.3%
는 637
 
2.2%
지 561
 
2.0%
사 513
 
1.8%
을 480
 
1.7%
Other values (424) 22028
76.9%
Decimal Number
ValueCountFrequency (%)
1 222
31.1%
2 164
23.0%
3 90
12.6%
4 77
 
10.8%
0 58
 
8.1%
5 44
 
6.2%
7 17
 
2.4%
9 14
 
2.0%
6 14
 
2.0%
8 13
 
1.8%
Other Punctuation
ValueCountFrequency (%)
, 256
66.7%
. 62
 
16.1%
/ 42
 
10.9%
· 23
 
6.0%
' 1
 
0.3%
Uppercase Letter
ValueCountFrequency (%)
L 2
33.3%
C 2
33.3%
D 2
33.3%
Space Separator
ValueCountFrequency (%)
8796
> 99.9%
  1
 
< 0.1%
Open Punctuation
ValueCountFrequency (%)
[ 169
50.6%
( 165
49.4%
Close Punctuation
ValueCountFrequency (%)
] 169
50.6%
) 165
49.4%
Final Punctuation
ValueCountFrequency (%)
’ 92
98.9%
” 1
 
1.1%
Initial Punctuation
ValueCountFrequency (%)
‘ 92
98.9%
“ 1
 
1.1%
Control
ValueCountFrequency (%)
144
100.0%
Math Symbol
ValueCountFrequency (%)
= 10
100.0%

Most occurring scripts

ValueCountFrequency (%)
Hangul 28387
71.8%
Common 10902
 
27.6%
Han 256
 
0.6%
Latin 6
 
< 0.1%

Most frequent character per script

Hangul
ValueCountFrequency (%)
에 849
 
3.0%
하 784
 
2.8%
로 755
 
2.7%
이 714
 
2.5%
의 674
 
2.4%
한 648
 
2.3%
는 637
 
2.2%
지 561
 
2.0%
사 513
 
1.8%
을 480
 
1.7%
Other values (421) 21772
76.7%
Common
ValueCountFrequency (%)
8796
80.7%
, 256
 
2.3%
1 222
 
2.0%
[ 169
 
1.6%
] 169
 
1.6%
( 165
 
1.5%
) 165
 
1.5%
2 164
 
1.5%
144
 
1.3%
’ 92
 
0.8%
Other values (17) 560
 
5.1%
Han
ValueCountFrequency (%)
甲 124
48.4%
乙 109
42.6%
丙 23
 
9.0%
Latin
ValueCountFrequency (%)
L 2
33.3%
C 2
33.3%
D 2
33.3%

Most occurring blocks

ValueCountFrequency (%)
Hangul 28348
71.7%
ASCII 10698
 
27.0%
CJK 256
 
0.6%
Punctuation 186
 
0.5%
Compat Jamo 39
 
0.1%
None 24
 
0.1%

Most frequent character per block

ASCII
ValueCountFrequency (%)
8796
82.2%
, 256
 
2.4%
1 222
 
2.1%
[ 169
 
1.6%
] 169
 
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( 165
 
1.5%
) 165
 
1.5%
2 164
 
1.5%
144
 
1.3%
3 90
 
0.8%
Other values (14) 358
 
3.3%
Hangul
ValueCountFrequency (%)
에 849
 
3.0%
하 784
 
2.8%
로 755
 
2.7%
이 714
 
2.5%
의 674
 
2.4%
한 648
 
2.3%
는 637
 
2.2%
지 561
 
2.0%
사 513
 
1.8%
을 480
 
1.7%
Other values (420) 21733
76.7%
CJK
ValueCountFrequency (%)
甲 124
48.4%
乙 109
42.6%
丙 23
 
9.0%
Punctuation
ValueCountFrequency (%)
’ 92
49.5%
‘ 92
49.5%
” 1
 
0.5%
“ 1
 
0.5%
Compat Jamo
ValueCountFrequency (%)
ㆍ 39
100.0%
None
ValueCountFrequency (%)
· 23
95.8%
  1
 
4.2%

판결요지
Categorical

HIGH CORRELATION 

Distinct45
Distinct (%)45.0%
Missing0
Missing (%)0.0%
Memory size932.0 B
-
37 
[1] 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ㆍ개선하고 복지를 증진하여 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다. [2] 단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [3] 일반적으로 ‘동일가치의 노동’이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임과 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [
 
3
[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용
 
3
[1] 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다. [2] 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라
 
2
[1] 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 ‘고정성’이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다. [2] 甲 주식회사가 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 이루어지는 경우 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고, 이에 따라 매년 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 임금인상 소급분을 일괄 지급하는 한편 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없는 점, 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일한 점, 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서 통상임금의 기능적 목적에 반하는 점, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 하는 점, 甲 회사는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았으나, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게
 
2
Other values (40)
53 

Length

Max length1024
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Unique

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Unique (%)27.0%

Sample

1st row[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용
2nd row[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용
3rd row[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용
4th row[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준
5th row[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준

Common Values

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[1] 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 단체협약과 같은 처분문서를 해석할 때에는 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지ㆍ개선하고 복지를 증진하여 경제적ㆍ사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석해서는 안 된다. [2] 단체협약이나 취업규칙에서 근로관계에서의 차별적 처우를 금지하고 있는 경우 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [3] 일반적으로 ‘동일가치의 노동’이란 해당 사업장 내에서 서로 비교되는 근로자 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 따라 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다. 동일가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임과 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력ㆍ경력ㆍ근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. [ 3
 
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[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용 3
 
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[1] 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다. [2] 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간 즉 실근로시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 2
 
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[1] 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 ‘고정성’이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다. [2] 甲 주식회사가 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 이루어지는 경우 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고, 이에 따라 매년 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 임금인상 소급분을 일괄 지급하는 한편 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없는 점, 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일한 점, 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서 통상임금의 기능적 목적에 반하는 점, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 하는 점, 甲 회사는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았으나, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 2
 
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[1] 폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법률(이하 ‘폐기물시설촉진법’이라 한다)은 폐기물처리시설 부지 확보 촉진과 그 주변지역 주민에 대한 지원을 통하여 폐기물처리시설의 설치를 원활히 하고 주민의 복지를 증진함으로써 환경보전과 국민 생활의 질적 향상을 목적으로 한다(제1조). 폐기물시설촉진법 제9조 제3항은 ‘폐기물처리시설 설치기관은 폐기물처리시설 입지선정계획을 공고한 경우에는 지체 없이 주민대표가 참여하는 입지선정위원회를 설치하여 폐기물처리시설의 입지를 선정하도록 하여야 한다.’고 정하고 있다. 구 폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법률 시행령(2009. 6. 16. 대통령령 제21543호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘시행령’이라 한다) 제7조 [별표 1]에 따르면 주민대표는 해당 폐기물처리시설이 입지하는 시ㆍ군ㆍ구에 거주하는 주민 중 해당 시ㆍ군ㆍ구의회에서 선정하되, 입지후보지에 거주하는 주민대표를 1인 이상 포함하여야 하고, 주민대표는 전문가 위원을 추천할 권한을 가진다. 이와 같이 구성된 입지선정위원회는 ‘폐기물처리시설 입지의 선정과 변경, 입지후보지 타당성 조사의 필요 여부, 공청회 또는 설명회의 개최 여부’ 등을 심의ㆍ의결하고(시행령 제11조 제1항), 지역 주민은 입지선정위원회가 수행한 타당성조사의 과정과 결과를 공람한 후 이에 대한 의견을 입지선정위원회에 제출할 수 있다(시행령 제10조). 입지선정위원회는 폐기물처리시설의 입지를 선정하는 의결기관이다. 입지선정위원회의 구성에 일정 수 이상의 주민대표와 주민대표가 추천한 전문가 등이 포함되도록 하고 입지선정위원회에 주민들이 의견을 제출할 수 있도록 한 것은 폐기물처리시설 입지선정 절차에서 주민들의 이익과 의사가 실질적으로 대변될 수 있도록 하여 지방자치단체의 전횡이나 소수 주민대표의 경솔한 결정으로 주민의 권리가 부당하게 침해되는 것을 방지하고 행정의 민주화와 신뢰를 확보하는 데 그 취지가 있다. 이와 같이 입지선정 단계부터 실질적인 주민참여를 보장하고, 이후 폐기물처리시설의 입지가 선정되어 폐기물처리시설 2
 
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[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. [2] 甲이 乙의 병원에서 의사로 근무하면서 급여로 매월 일정액을 지급받되 그에 대하여 부과되는 근로소득세 등을 乙이 대납하기로 하는 근로계약을 체결한 사안에서, 명칭 여하를 불문하고 乙이 대납한 근로소득세 등 상당액은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되어야 하는데도, 甲의 실수령액만을 기초로 평균임금을 산정한 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례. 2
 
2.0%
[1] 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 다만 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖추고 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 노사가 협의하여 정기상여금은 통상임금에 해당하지 않는다는 것을 전제로 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이에 기초하여 임금수준을 정한 경우, 근로자가 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구함으로써 사용자에게 과도한 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 신의칙에 반할 수 있다. 그러나 통상임금에서 제외하기로 하는 노사합의가 없는 임금에 대해서는 근로자가 이를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 청구하더라도 신의칙에 반한다고 볼 수 없다. [2] 자동차 제조업을 영위하는 甲 주식회사의 사무직 근로자인 乙 등이 업적연봉을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당의 지급을 구하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는지 문제 된 사안에서, 업적연봉은 기존의 정기상여금에서 유래한 것이기는 하나, 甲 회사의 임금체계, 지급액 결정 구조, 지급 방법 등을 고려하면, 이를 정기상여금과 동일한 것으로 보기 어렵고, 업적연봉은 사무직 근로자를 대상으로 한 연봉제의 시행과 함께 도입되었는데, 업적연봉을 포함한 연봉제의 시행은 사무직 근로자의 개별적 동의를 받는 방식으로 진행되었을 뿐 이와 관련한 노사 간 협의가 존재하지 않았고, 당시 乙 등을 포함한 사무직 근로자들은 노동조합에 가입되어 있지도 않았던 사정 등에 비추어 보면, 업적연봉을 통상임금에서 제외 2
 
2.0%
음수기를 제조ㆍ판매하는 甲 주식회사가 자신이 제작한 음수기에 관하여 수도법 제14조 제1항에 따른 위생안전기준 인증을 받았는데, 같은 조 제6항에 따른 정기검사 결과 위 제품에서 위생안전기준을 초과한 납과 니켈이 검출되었다는 불합격 결과를 통보받자, 환경부장관이 정기검사 결과를 근거로 위 제품에 관한 위생안전기준 인증취소처분을 한 사안이다. 수도법 제14조 제8항, 수도용 자재와 제품의 위생안전기준 인증 등에 관한 규칙 제2조 [별표 1] 등 수도법령은 개별 수도꼭지, 수도관, 밸브, 펌프 등 수도용 자재뿐 아니라 이를 이용하여 만들어진 수도용 제품도 별도로 위생안전기준 인증을 받도록 규정하고 있어 위 정기검사의 대상은 완제품인 음수기이지 그 부속품인 수도꼭지 등이 아니고, 처분의 근거가 된 수도법 제14조의2 제1항 단서 제3호는 ‘수도용 제품이 정기검사 기준에 적합하지 않은 경우’라는 객관적인 요건을 충족하는 것만을 인증취소 사유로 하고 있을 뿐, 그에 추가하여 정기검사 기준에 부적합하게 된 데에 제조업자의 귀책사유가 있을 것까지 요건으로 하고 있지 않으므로, 위 제품에서 납 등이 검출된 것이 다른 제조업자로부터 구매한 부속품인 수도꼭지 등에 원인이 있더라도 완제품인 음수기 제품 자체가 위생안전기준에 적합하지 않다는 정기검사 결과에 근거한 위 처분이 적법하다고 한 사례이다. 2
 
2.0%
[1] 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합은 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 없으므로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)은 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과하고 있다(제29조의4 제1항). 공정대표의무는 헌법이 보장하는 단체교섭권의 본질적 내용이 침해되지 않도록 하기 위한 제도적 장치로 기능하고, 교섭대표노동조합과 사용자가 체결한 단체협약의 효력이 교섭창구 단일화 절차에 참여한 다른 노동조합(이하 ‘소수노동조합’이라 한다)에도 미치는 것을 정당화하는 근거가 된다. 이러한 공정대표의무의 취지와 기능 등에 비추어 보면, 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하고, 교섭대표노동조합으로서는 단체협약 체결에 이르기까지 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 공정대표의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 따라서 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 절차적 공정대표의무를 적정하게 이행하기 위하여 소수노동조합을 동등하게 취급함으로써 단체교섭 및 단체협약 체결과 관련하여 필요한 정보를 적절히 제공하고 의견을 수렴할 의무 등을 부담한다. 다만 단체교섭 과정의 동적인 성격, 노동조합법에 따라 인정되는 대표권에 기초하여 교섭대표노동조합 대표자가 단체교섭 과정에서 보유하는 일정한 재량권 등을 고려할 때 교섭대표노동조합의 소수노동조합에 대한 이러한 정보제공 및 의견수렴의무는 일정한 한계가 있을 수밖에 없다. 이러한 사정을 아울러 고려하면, 교섭대표노동조합이 단체교섭 과정의 모든 단계에서 소수노동조합에 대하여 일체의 정보제공 및 의견수렴 절차를 거치지 아니하였다고 하여 절차적 공정대표의무를 위반하였다고 단정할 것은 아니고, 단체교섭의 전 과정을 전체적ㆍ종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의 2
 
2.0%
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참조조문
Text

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The Unicode Standard assigns character properties to each code point, which can be used to analyse textual variables.

Unique

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Sample

1st row[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조) [2] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조), 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 제30조 제4항(현행 산업안전보건법 시행령 제11조, 산업안전보건법 시행규칙 제6조 참조), 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용노동부령 제206호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항, 제38조 제1항 제11호 [별표 4], 제40조 제1항 제1호
2nd row[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조) [2] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조), 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 제30조 제4항(현행 산업안전보건법 시행령 제11조, 산업안전보건법 시행규칙 제6조 참조), 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용노동부령 제206호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항, 제38조 제1항 제11호 [별표 4], 제40조 제1항 제1호
3rd row[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조) [2] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조), 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 제30조 제4항(현행 산업안전보건법 시행령 제11조, 산업안전보건법 시행규칙 제6조 참조), 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용노동부령 제206호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항, 제38조 제1항 제11호 [별표 4], 제40조 제1항 제1호
4th row[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1] [2] 민법 제756조 [3] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 제13조, 제14조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1], 민법 제756조
5th row[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1] [2] 민법 제756조 [3] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 제13조, 제14조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1], 민법 제756조
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제1항 269
 
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근로기준법 99
 
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Most occurring categories

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Most occurring scripts

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Most frequent character per script

Hangul
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호 320
 
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Most occurring blocks

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ASCII
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Hangul
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전문
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Unique

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Sample

1st row【피 고 인】 피고인 1 외 2인 【상 고 인】 피고인 1 및 검사 【변 호 인】 변호사 이형주 외 1인 【원심판결】 창원지법 2020. 2. 21. 선고 2019노941 판결 【주 문】 원심판결 중 피고인 1과 피고인 3 주식회사에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 창원지방법원에 환송한다. 피고인 2에 대한 이 사건 공소를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 검사의 피고인 1과 피고인 3 주식회사(이하 ‘피고인 3 회사’라고만 한다)에 대한 상고이유에 관하여 가. 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라고 한다)은 산업안전ㆍ보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지ㆍ증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 사업을 할 때 기계ㆍ기구, 그 밖의 설비에 의한 위험 등을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 중량물 취급 등 작업을 할 때 불량한 작업방법 등으로 인하여 발생하는 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 작업 중 물체가 떨어지거나 날아올 위험이 있는 장소에는 그 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제23조 제1항, 제2항, 제3항). 또한 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 사업의 일부를 분리하여 도급으로 하는 사업 중 일정한 사업주 등(이하 ‘도급 사업주’라고 한다)은 그의 수급인이 사용하는 근로자가 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전ㆍ보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다(제29조 제3항). 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는
2nd row【피 고 인】 피고인 1 외 2인 【상 고 인】 피고인 1 및 검사 【변 호 인】 변호사 이형주 외 1인 【원심판결】 창원지법 2020. 2. 21. 선고 2019노941 판결 【주 문】 원심판결 중 피고인 1과 피고인 3 주식회사에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 창원지방법원에 환송한다. 피고인 2에 대한 이 사건 공소를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 검사의 피고인 1과 피고인 3 주식회사(이하 ‘피고인 3 회사’라고만 한다)에 대한 상고이유에 관하여 가. 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라고 한다)은 산업안전ㆍ보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지ㆍ증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 사업을 할 때 기계ㆍ기구, 그 밖의 설비에 의한 위험 등을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 중량물 취급 등 작업을 할 때 불량한 작업방법 등으로 인하여 발생하는 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 작업 중 물체가 떨어지거나 날아올 위험이 있는 장소에는 그 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제23조 제1항, 제2항, 제3항). 또한 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 사업의 일부를 분리하여 도급으로 하는 사업 중 일정한 사업주 등(이하 ‘도급 사업주’라고 한다)은 그의 수급인이 사용하는 근로자가 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전ㆍ보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다(제29조 제3항). 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는
3rd row【피 고 인】 피고인 1 외 2인 【상 고 인】 피고인 1 및 검사 【변 호 인】 변호사 이형주 외 1인 【원심판결】 창원지법 2020. 2. 21. 선고 2019노941 판결 【주 문】 원심판결 중 피고인 1과 피고인 3 주식회사에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 창원지방법원에 환송한다. 피고인 2에 대한 이 사건 공소를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 검사의 피고인 1과 피고인 3 주식회사(이하 ‘피고인 3 회사’라고만 한다)에 대한 상고이유에 관하여 가. 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라고 한다)은 산업안전ㆍ보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지ㆍ증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 사업을 할 때 기계ㆍ기구, 그 밖의 설비에 의한 위험 등을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 중량물 취급 등 작업을 할 때 불량한 작업방법 등으로 인하여 발생하는 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 작업 중 물체가 떨어지거나 날아올 위험이 있는 장소에는 그 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제23조 제1항, 제2항, 제3항). 또한 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 사업의 일부를 분리하여 도급으로 하는 사업 중 일정한 사업주 등(이하 ‘도급 사업주’라고 한다)은 그의 수급인이 사용하는 근로자가 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전ㆍ보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다(제29조 제3항). 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는
4th row【원고, 피상고인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 신효 담당변호사 김상윤 외 1인) 【피고, 상고인】 ○○운수 주식회사 외 1인 (소송대리인 변호사 이재양) 【원심판결】 인천지법 2021. 2. 10. 선고 2019나51126 판결 【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고들이 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 직장 내 성희롱과 이에 대한 사용자책임의 성립에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제3점 일부, 제1점) 가. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙(이하 ‘남녀고용평등법 시행규칙’이라 한다) 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평
5th row【원고, 피상고인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 신효 담당변호사 김상윤 외 1인) 【피고, 상고인】 ○○운수 주식회사 외 1인 (소송대리인 변호사 이재양) 【원심판결】 인천지법 2021. 2. 10. 선고 2019나51126 판결 【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고들이 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 직장 내 성희롱과 이에 대한 사용자책임의 성립에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제3점 일부, 제1점) 가. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙(이하 ‘남녀고용평등법 시행규칙’이라 한다) 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평
ValueCountFrequency (%)
1 256
 
1.2%
사건 241
 
1.1%
이 221
 
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그 142
 
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선고 135
 
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외 135
 
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및 135
 
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소송대리인 132
 
0.6%
판결 131
 
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Other values (5218) 19284
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2023-12-10T20:31:26.724766image/svg+xmlMatplotlib v3.7.2, https://matplotlib.org/

Most occurring characters

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Most occurring categories

ValueCountFrequency (%)
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Other Symbol 172
 
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Most frequent character per category

Other Letter
ValueCountFrequency (%)
고 2501
 
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Lowercase Letter
ValueCountFrequency (%)
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Decimal Number
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Other Symbol
ValueCountFrequency (%)
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◇ 4
 
2.3%
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Uppercase Letter
ValueCountFrequency (%)
F 19
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18.2%
D 6
 
10.9%
A 6
 
10.9%
C 5
 
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5.5%
V 2
 
3.6%
Other Punctuation
ValueCountFrequency (%)
. 2505
67.1%
, 1119
30.0%
· 43
 
1.2%
/ 30
 
0.8%
% 21
 
0.6%
: 14
 
0.4%
" 4
 
0.1%
Other Number
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6.5%
Close Punctuation
ValueCountFrequency (%)
) 716
55.7%
】 514
40.0%
」 37
 
2.9%
] 18
 
1.4%
Open Punctuation
ValueCountFrequency (%)
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【 514
42.0%
「 39
 
3.2%
[ 18
 
1.5%
Math Symbol
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= 8
50.0%
+ 6
37.5%
~ 2
 
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Initial Punctuation
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‘ 279
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“ 27
 
8.8%
Final Punctuation
ValueCountFrequency (%)
’ 274
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” 27
 
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Space Separator
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20033
100.0%
Control
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2098
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Dash Punctuation
ValueCountFrequency (%)
- 9
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Most occurring scripts

ValueCountFrequency (%)
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Common 36128
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Latin 103
 
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Han 13
 
< 0.1%

Most frequent character per script

Hangul
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고 2501
 
4.1%
이 1799
 
2.9%
하 1648
 
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에 1396
 
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2.1%
한 1301
 
2.1%
사 1264
 
2.1%
의 1245
 
2.0%
원 1240
 
2.0%
다 1204
 
2.0%
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Common
ValueCountFrequency (%)
20033
55.5%
. 2505
 
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2098
 
5.8%
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4.5%
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, 1119
 
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) 716
 
2.0%
( 652
 
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Other values (38) 4179
 
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Latin
ValueCountFrequency (%)
F 19
18.4%
L 10
 
9.7%
D 6
 
5.8%
A 6
 
5.8%
t 6
 
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C 5
 
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e 5
 
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B 4
 
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Other values (16) 30
29.1%
Han
ValueCountFrequency (%)
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舍 1
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固 1
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縛 1
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的 1
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償 1
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對 1
7.7%

Most occurring blocks

ValueCountFrequency (%)
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None 1147
 
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Punctuation 607
 
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CJK 13
 
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Misc Symbols 12
 
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Most frequent character per block

ASCII
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20033
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2098
 
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, 1119
 
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) 716
 
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( 652
 
1.9%
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Other values (42) 2325
 
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Hangul
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고 2501
 
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하 1648
 
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원 1240
 
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Other values (511) 46015
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None
ValueCountFrequency (%)
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44.8%
】 514
44.8%
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「 39
 
3.4%
」 37
 
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Punctuation
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‘ 279
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’ 274
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” 27
 
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“ 27
 
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Compat Jamo
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Geometric Shapes
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○ 103
72.0%
△ 20
 
14.0%
□ 16
 
11.2%
◇ 4
 
2.8%
Misc Symbols
ValueCountFrequency (%)
☆ 12
100.0%
Enclosed Alphanum
ValueCountFrequency (%)
① 11
35.5%
② 10
32.3%
③ 6
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⑤ 2
 
6.5%
④ 2
 
6.5%
CJK Compat
ValueCountFrequency (%)
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㎥ 2
 
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CJK
ValueCountFrequency (%)
肥 2
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15.4%
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Interactions

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Correlations

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판결요지법령명법원명소관부처
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Missing values

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A simple visualization of nullity by column.
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연번소관부처법령명제목사건번호법원명선고일자판시사항판결요지참조조문전문URL
01고용노동부산업안전보건법업무상과실치사ㆍ업무상과실치상ㆍ산업안전보건법위반2020도3996대법원20210930[1] 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 판단하는 방법 [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 회사 등에게는 구 산업안전보건법 제23조 등 규정에 따라 크레인 간 충돌로 인한 산업안전사고 예방에 합리적으로 필요한 정도의 안전조치 의무가 부과되어 있다고 해석되는데, 甲 회사 등은 작업계획서에 충돌 사고를 방지할 수 있는 구체적인 조치를 포함시키지 않는 등 그 의무를 다하지 아니하였다고 보아, 이와 달리 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 구 산업안전보건법 제23조에서 정한 사업주의 안전조치 의무 등에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조) [2] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조), 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 제30조 제4항(현행 산업안전보건법 시행령 제11조, 산업안전보건법 시행규칙 제6조 참조), 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용노동부령 제206호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항, 제38조 제1항 제11호 [별표 4], 제40조 제1항 제1호【피 고 인】 피고인 1 외 2인 【상 고 인】 피고인 1 및 검사 【변 호 인】 변호사 이형주 외 1인 【원심판결】 창원지법 2020. 2. 21. 선고 2019노941 판결 【주 문】 원심판결 중 피고인 1과 피고인 3 주식회사에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 창원지방법원에 환송한다. 피고인 2에 대한 이 사건 공소를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 검사의 피고인 1과 피고인 3 주식회사(이하 ‘피고인 3 회사’라고만 한다)에 대한 상고이유에 관하여 가. 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라고 한다)은 산업안전ㆍ보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지ㆍ증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 사업을 할 때 기계ㆍ기구, 그 밖의 설비에 의한 위험 등을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 중량물 취급 등 작업을 할 때 불량한 작업방법 등으로 인하여 발생하는 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 작업 중 물체가 떨어지거나 날아올 위험이 있는 장소에는 그 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제23조 제1항, 제2항, 제3항). 또한 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 사업의 일부를 분리하여 도급으로 하는 사업 중 일정한 사업주 등(이하 ‘도급 사업주’라고 한다)은 그의 수급인이 사용하는 근로자가 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전ㆍ보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다(제29조 제3항). 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=218197
12고용노동부산업안전보건법 시행규칙업무상과실치사ㆍ업무상과실치상ㆍ산업안전보건법위반2020도3996대법원20210930[1] 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 판단하는 방법 [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 회사 등에게는 구 산업안전보건법 제23조 등 규정에 따라 크레인 간 충돌로 인한 산업안전사고 예방에 합리적으로 필요한 정도의 안전조치 의무가 부과되어 있다고 해석되는데, 甲 회사 등은 작업계획서에 충돌 사고를 방지할 수 있는 구체적인 조치를 포함시키지 않는 등 그 의무를 다하지 아니하였다고 보아, 이와 달리 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 구 산업안전보건법 제23조에서 정한 사업주의 안전조치 의무 등에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조) [2] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조), 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 제30조 제4항(현행 산업안전보건법 시행령 제11조, 산업안전보건법 시행규칙 제6조 참조), 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용노동부령 제206호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항, 제38조 제1항 제11호 [별표 4], 제40조 제1항 제1호【피 고 인】 피고인 1 외 2인 【상 고 인】 피고인 1 및 검사 【변 호 인】 변호사 이형주 외 1인 【원심판결】 창원지법 2020. 2. 21. 선고 2019노941 판결 【주 문】 원심판결 중 피고인 1과 피고인 3 주식회사에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 창원지방법원에 환송한다. 피고인 2에 대한 이 사건 공소를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 검사의 피고인 1과 피고인 3 주식회사(이하 ‘피고인 3 회사’라고만 한다)에 대한 상고이유에 관하여 가. 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라고 한다)은 산업안전ㆍ보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지ㆍ증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 사업을 할 때 기계ㆍ기구, 그 밖의 설비에 의한 위험 등을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 중량물 취급 등 작업을 할 때 불량한 작업방법 등으로 인하여 발생하는 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 작업 중 물체가 떨어지거나 날아올 위험이 있는 장소에는 그 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제23조 제1항, 제2항, 제3항). 또한 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 사업의 일부를 분리하여 도급으로 하는 사업 중 일정한 사업주 등(이하 ‘도급 사업주’라고 한다)은 그의 수급인이 사용하는 근로자가 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전ㆍ보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다(제29조 제3항). 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=218197
23고용노동부산업안전보건법 시행령업무상과실치사ㆍ업무상과실치상ㆍ산업안전보건법위반2020도3996대법원20210930[1] 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 판단하는 방법 [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법 위반으로 기소된 사안에서, 甲 회사 등에게는 구 산업안전보건법 제23조 등 규정에 따라 크레인 간 충돌로 인한 산업안전사고 예방에 합리적으로 필요한 정도의 안전조치 의무가 부과되어 있다고 해석되는데, 甲 회사 등은 작업계획서에 충돌 사고를 방지할 수 있는 구체적인 조치를 포함시키지 않는 등 그 의무를 다하지 아니하였다고 보아, 이와 달리 공소사실을 무죄로 판단한 원심판결에 구 산업안전보건법 제23조에서 정한 사업주의 안전조치 의무 등에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다)에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는 구 산업안전보건법 및 같은 법 시행규칙에 근거한 ‘산업안전보건기준에 관한 규칙’(이하 ‘안전보건규칙’이라 한다)의 개별 조항에서 정한 의무의 내용과 해당 산업현장의 특성 등을 토대로 산업안전보건법의 입법 목적, 관련 규정이 사업주에게 안전ㆍ보건조치를 부과한 구체적인 취지, 사업장의 규모와 해당 사업장에서 이루어지는 작업의 성격 및 이에 내재되어 있거나 합리적으로 예상되는 안전ㆍ보건상 위험의 내용, 산업재해의 발생 빈도, 안전ㆍ보건조치에 필요한 기술 수준 등을 구체적으로 살펴 규범목적에 부합하도록 객관적으로 판단하여야 한다. 나아가 해당 안전보건규칙과 관련한 일정한 조치가 있었다고 하더라도 해당 산업현장의 구체적 실태에 비추어 예상 가능한 산업재해를 예방할 수 있을 정도의 실질적인 안전조치에 이르지 못할 경우에는 안전보건규칙을 준수하였다고 볼 수 없다. 특히 해당 산업현장에서 동종의 산업재해가 이미 발생하였던 경우에는 사업주가 충분한 보완대책을 강구함으로써 산업재해의 재발 방지를 위해 안전보건규칙에서 정하는 각종 예방 조치를 성실히 이행하였는지 엄격하게 판단하여야 한다. [2] 대규모 조선소 작업 현장에서 크레인 간 충돌 사고로 여러 명의 근로자들이 사망하거나 부상당하여 사업주인 甲 주식회사와 협력업체 대표 乙이 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라 한다) 위반으로 기소된 사안에서, 위 현장은 수많은 근로자가 동시에 투입되고, 대형 크레인이 상시적으로 이용되며, 사업장 내 크레인 간 충돌 사고를 포함하여 과거 여러 차례 다양한 산업재해가 발생한 전력이 있는 대규모 조선소인 점, 구 산업안전보건법과 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 및 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용[1] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조) [2] 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것) 제1조, 제5조 제1항 제1호, 제23조(현행 제38조 참조), 제29조 제3항(현행 제63조 참조), 제66조의2(현행 제167조 제1항 참조), 제67조 제1호(현행 제168조 제1호 참조), 제68조 제3호(현행 제169조 제1호 참조), 구 산업안전보건법 시행규칙(2017. 10. 17. 고용노동부령 제197호로 개정되기 전의 것) 제30조 제4항(현행 산업안전보건법 시행령 제11조, 산업안전보건법 시행규칙 제6조 참조), 구 산업안전보건기준에 관한 규칙(2017. 12. 28. 고용노동부령 제206호로 개정되기 전의 것) 제14조 제2항, 제38조 제1항 제11호 [별표 4], 제40조 제1항 제1호【피 고 인】 피고인 1 외 2인 【상 고 인】 피고인 1 및 검사 【변 호 인】 변호사 이형주 외 1인 【원심판결】 창원지법 2020. 2. 21. 선고 2019노941 판결 【주 문】 원심판결 중 피고인 1과 피고인 3 주식회사에 대한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 창원지방법원에 환송한다. 피고인 2에 대한 이 사건 공소를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 검사의 피고인 1과 피고인 3 주식회사(이하 ‘피고인 3 회사’라고만 한다)에 대한 상고이유에 관하여 가. 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 산업안전보건법’이라고 한다)은 산업안전ㆍ보건에 관한 기준을 확립하고 그 책임의 소재를 명확하게 하여 산업재해를 예방하고 쾌적한 작업환경을 조성함으로써 근로자의 안전과 보건을 유지ㆍ증진함을 목적으로 한다(제1조). 사업주는 산업안전보건법과 그에 따른 명령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 기준을 지킴으로써 근로자의 안전과 건강을 유지ㆍ증진시켜야 할 의무가 있다(제5조 제1항 제1호). 사업주는 사업을 할 때 기계ㆍ기구, 그 밖의 설비에 의한 위험 등을 예방하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하고, 중량물 취급 등 작업을 할 때 불량한 작업방법 등으로 인하여 발생하는 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 하며, 작업 중 물체가 떨어지거나 날아올 위험이 있는 장소에는 그 위험을 방지하기 위하여 필요한 조치를 하여야 한다(제23조 제1항, 제2항, 제3항). 또한 같은 장소에서 행하여지는 사업으로서 사업의 일부를 분리하여 도급으로 하는 사업 중 일정한 사업주 등(이하 ‘도급 사업주’라고 한다)은 그의 수급인이 사용하는 근로자가 추락 또는 낙하 위험이 있는 장소 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 발생위험이 있는 장소에서 작업을 할 때에는 안전ㆍ보건시설의 설치 등 고용노동부령으로 정하는 산업재해 예방을 위한 조치를 하여야 한다(제29조 제3항). 구 산업안전보건법에서 정한 안전ㆍ보건조치 의무를 위반하였는지 여부는https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=218197
34고용노동부남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률손해배상(기)2021다219529대법원20210916[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 등에서 정한 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준 / 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우가 위 규정에서 정한 ‘성적 언동 등’에 포함되는지 여부(적극) [2] 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 사용자책임의 성립 요건인 ‘사무집행에 관하여’에 해당한다고 보기 위한 요건 [3] 甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 동료 여성 근로자인 丙을 성적 대상으로 한 발언을 옮겨 전하는 한편 丙에게 위와 같이 전해 들은 말이 사실인지 묻기도 하였고, 이러한 乙 등의 발언으로 甲 회사의 근로자들 사이에 丙에 대한 허위 소문이 유포되었는데, 이에 丙이 甲 회사를 상대로 사용자책임에 기한 손해배상을 구한 사안에서, 甲 회사는 丙에 대하여 직장 내 성희롱에 해당하는 乙 등의 발언으로 인한 사용자책임을 부담한다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1] [2] 민법 제756조 [3] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 제13조, 제14조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1], 민법 제756조【원고, 피상고인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 신효 담당변호사 김상윤 외 1인) 【피고, 상고인】 ○○운수 주식회사 외 1인 (소송대리인 변호사 이재양) 【원심판결】 인천지법 2021. 2. 10. 선고 2019나51126 판결 【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고들이 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 직장 내 성희롱과 이에 대한 사용자책임의 성립에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제3점 일부, 제1점) 가. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙(이하 ‘남녀고용평등법 시행규칙’이라 한다) 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=217773
45고용노동부남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙손해배상(기)2021다219529대법원20210916[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 등에서 정한 ‘직장 내 성희롱’이 성립하기 위한 요건 및 이를 판단하는 기준 / 다른 사람이나 매체 등을 통해 전파하는 간접적인 방법으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느낄 수 있는 환경을 조성하는 경우가 위 규정에서 정한 ‘성적 언동 등’에 포함되는지 여부(적극) [2] 피용자가 다른 사람에게 가해행위를 한 경우, 사용자책임의 성립 요건인 ‘사무집행에 관하여’에 해당한다고 보기 위한 요건 [3] 甲 주식회사의 근로자인 乙 등이 동료 여성 근로자인 丙을 성적 대상으로 한 발언을 옮겨 전하는 한편 丙에게 위와 같이 전해 들은 말이 사실인지 묻기도 하였고, 이러한 乙 등의 발언으로 甲 회사의 근로자들 사이에 丙에 대한 허위 소문이 유포되었는데, 이에 丙이 甲 회사를 상대로 사용자책임에 기한 손해배상을 구한 사안에서, 甲 회사는 丙에 대하여 직장 내 성희롱에 해당하는 乙 등의 발언으로 인한 사용자책임을 부담한다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻한다. 성희롱이 성립하기 위해서 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 한다. 그러한 성적 언동 등에는 피해자에게 직접 성적 굴욕감 또는 혐오감을 준[1] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1] [2] 민법 제756조 [3] 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조, 제13조, 제14조, 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙 제2조 [별표 1], 민법 제756조【원고, 피상고인】 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 신효 담당변호사 김상윤 외 1인) 【피고, 상고인】 ○○운수 주식회사 외 1인 (소송대리인 변호사 이재양) 【원심판결】 인천지법 2021. 2. 10. 선고 2019나51126 판결 【주 문】 상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고들이 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 직장 내 성희롱과 이에 대한 사용자책임의 성립에 관한 법리 오해 주장 등(상고이유 제3점 일부, 제1점) 가. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제12조는 “사업주, 상급자 또는 근로자는 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.”라고 정하여 직장 내 성희롱을 금지하고 있고, 같은 법 제2조 제2호는 ‘직장 내 성희롱’을 “사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것”으로 정의하고 있다. 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 시행규칙(이하 ‘남녀고용평등법 시행규칙’이라 한다) 제2조 [별표 1]은 직장 내 성희롱을 판단하기 위한 기준을 예시하면서 성적인 언동 중 언어적 행위의 하나로 “성적인 사실관계를 묻거나 성적인 내용의 정보를 의도적으로 퍼뜨리는 행위”를 들고 있고, “성희롱 여부를 판단하는 때에는 피해자의 주관적 사정을 고려하되, 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 함께 고려하여야 하며, 결과적으로 위협적ㆍ적대적인 고용환경을 형성하여 업무능률을 떨어뜨리게 되는지를 검토하여야 한다.”라고 정하고 있다. ‘성적 언동’이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=217773
56고용노동부근로기준법임금2017다56226대법원20210819[1] 통상임금의 의의 및 통상임금의 개념적 징표로서 ‘고정성’의 의미 [2] 甲 주식회사가 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 이루어지는 경우 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고, 이에 따라 매년 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 임금인상 소급분을 일괄 지급하는 한편 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 임금인상 소급분이 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 통상임금에 해당한다고 한 사례[1] 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 ‘고정성’이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다. [2] 甲 주식회사가 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 이루어지는 경우 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고, 이에 따라 매년 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 임금인상 소급분을 일괄 지급하는 한편 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없는 점, 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일한 점, 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서 통상임금의 기능적 목적에 반하는 점, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 하는 점, 甲 회사는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았으나, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조【원고(선정당사자), 피상고인 겸 상고인】 원고(선정당사자) (소송대리인 법무법인 민심 담당변호사 변영철 외 2인) 【피고, 상고인 겸 피상고인】 합병된 자일대우버스 주식회사의 소송수계인 자일대우버스 주식회사 (소송대리인 변호사 박한우 외 4인) 【원심판결】 부산고법 2017. 11. 15. 선고 2015나5422 판결 【주 문】 원심판결 중 원고(선정당사자) 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 피고의 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 원고(선정당사자)의 상고이유에 대하여 가. 상고이유 제1점에 관하여 1) 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정성이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 2) 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 가) 피고는 전국금속노동조합 대우버스지회와 사이에 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 4월 1일을 지나서 이루어지는 경우 임금인상 합의와 함께 그 인상된 기본급을 4월 1일(이하 ‘소급기준일’이라 한다)로 소급하여 적용하기로 약정해 왔다. 나) 피고는 매년 위 합의에 따라 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 그 기간에 해당하는 임금인상분(이하 소급지급된 임금 중 기본급 및 상여금에 해당하는 부분을 ‘임금인상 소급분’이라 한다)을 임금협상 타결 이후의 급여 지급일에 일괄 지급하여 왔다. 다) 한편 피고는 위 합의에 따라 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았다. 3) 이 사건에서 임금인상 소급분은 근로기준법 시행령https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=217321
67고용노동부근로기준법 시행령임금2017다56226대법원20210819[1] 통상임금의 의의 및 통상임금의 개념적 징표로서 ‘고정성’의 의미 [2] 甲 주식회사가 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 이루어지는 경우 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고, 이에 따라 매년 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 임금인상 소급분을 일괄 지급하는 한편 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 임금인상 소급분이 근로기준법 시행령 제6조에서 정한 통상임금에 해당한다고 한 사례[1] 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 ‘고정성’이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다. [2] 甲 주식회사가 노동조합과 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 기준일을 지나서 이루어지는 경우 인상된 기본급을 기준일로 소급하여 적용하기로 약정하고, 이에 따라 매년 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 임금인상 소급분을 일괄 지급하는 한편 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 이를 지급하지 않은 사안에서, 근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급적용되었다 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없는 점, 임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일한 점, 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로서 통상임금의 기능적 목적에 반하는 점, 근로자들은 매년 반복된 합의에 따라 임금이 인상되면 소급기준일 이후의 임금인상 소급분이 지급되리라고 기대할 수 있었고, 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 하는 점, 甲 회사는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았으나, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조【원고(선정당사자), 피상고인 겸 상고인】 원고(선정당사자) (소송대리인 법무법인 민심 담당변호사 변영철 외 2인) 【피고, 상고인 겸 피상고인】 합병된 자일대우버스 주식회사의 소송수계인 자일대우버스 주식회사 (소송대리인 변호사 박한우 외 4인) 【원심판결】 부산고법 2017. 11. 15. 선고 2015나5422 판결 【주 문】 원심판결 중 원고(선정당사자) 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 피고의 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 원고(선정당사자)의 상고이유에 대하여 가. 상고이유 제1점에 관하여 1) 근로기준법이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정성이란 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 2) 기록에 의하면 다음 사실을 알 수 있다. 가) 피고는 전국금속노동조합 대우버스지회와 사이에 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 4월 1일을 지나서 이루어지는 경우 임금인상 합의와 함께 그 인상된 기본급을 4월 1일(이하 ‘소급기준일’이라 한다)로 소급하여 적용하기로 약정해 왔다. 나) 피고는 매년 위 합의에 따라 소급기준일부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 그 기간에 해당하는 임금인상분(이하 소급지급된 임금 중 기본급 및 상여금에 해당하는 부분을 ‘임금인상 소급분’이라 한다)을 임금협상 타결 이후의 급여 지급일에 일괄 지급하여 왔다. 다) 한편 피고는 위 합의에 따라 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았다. 3) 이 사건에서 임금인상 소급분은 근로기준법 시행령https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=217321
78고용노동부근로기준법부당해고구제재심판정취소2016두64876대법원20210729[1] 부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에서 명령 또는 결정 후에 생긴 사유를 들어 명령 또는 결정의 적법 여부를 판단할 수 있는지 여부(소극) 및 명령 또는 결정의 기초가 된 사실이 동일한 경우 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있는지 여부(적극) [2] 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고한 경우, 그 해고가 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지ㆍ축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 하는지 여부(적극) 및 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지 판단하는 방법 / 사업 부문의 일부 폐지를 이유로 한 해고가 통상해고로서 정당성을 갖추었는지에 관한 증명책임의 소재(=사용자) [3] 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요에 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있는 경우도 포함되는지 여부(적극) 및 긴박한 경영상의 필요가 있는지 판단하는 방법 [4] 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것의 의미 및 그 방법과 정도 / 해고 회피 노력을 다하였는지에 관한 증명책임의 소재(=사용자) [5] 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 구체적인 기준으로서 해고대상자 또는 전환배치대상자 선정기준을 설정하는 방법 및 그 기준의 합리성과 공정성에 관한 증명책임의 소재(=사용자)[1] 부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에서 그 명령 또는 결정이 적법한지는 그 명령 또는 결정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 하고, 그 명령 또는 결정 후에 생긴 사유를 들어 적법 여부를 판단할 수는 없으나, 그 명령 또는 결정의 기초가 된 사실이 동일하다면 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다. [2] 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로, 사용자가 일부 사업을 폐지하면서 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하려면 근로기준법 제24조에서 정한 경영상 이유에 의한 해고 요건을 갖추어야 하고, 그 요건을 갖추지 못한 해고는 정당한 이유가 없어 무효이다. 한편 사용자가 사업체를 폐업하고 이에 따라 소속 근로자를 해고하는 것은 그것이 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장 폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하고, 유효한 폐업에 따라 사용자와 근로자 사이의 근로관계도 종료한다. 따라서 사용자가 일부 사업 부문을 폐지하고 그 사업 부문에 속한 근로자를 해고하였는데 그와 같은 해고가 경영상 이유에 의한 해고로서의 요건을 갖추지 못하였지만, 폐업으로 인한 통상해고로서 예외적으로 정당하기 위해서는 일부 사업의 폐지ㆍ축소가 사업 전체의 폐지와 같다고 볼 만한 특별한 사정이 인정되어야 한다. 이때 일부 사업의 폐지가 폐업과 같다고 인정할 수 있는지는 해당 사업 부문이 인적ㆍ물적 조직 및 운영상 독립되어 있는지, 재무 및 회계의 명백한 독립성이 갖추어져 별도의 사업체로 취급할 수 있는지, 폐지되는 사업 부문이 존속하는 다른 사업 부문과 취급하는 업무의 성질이 전혀 달라 다른 사업 부문으로의 전환배치가 사실상 불가능할 정도로 업무 종사의 호환성이 없는지 등 여러 사정을 구체적으로 살펴 종합적으로 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 따라 부당해고구제 재심판정을 다투[1] 근로기준법 제23조 제1항, 제28조 제1항, 제31조 [2] 근로기준법 제24조, 제31조, 행정소송법 제26조[증명책임] [3] 근로기준법 제24조 [4] 근로기준법 제24조, 행정소송법 제26조[증명책임] [5] 근로기준법 제24조, 행정소송법 제26조[증명책임]【원고, 피상고인】 일진전기 주식회사 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이동신 외 1인) 【피고, 상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인, 상고인】 피고보조참가인 1 외 5인 (소송대리인 법무법인 중앙법률원 담당변호사 문성덕 외 4인) 【원심판결】 서울고법 2016. 12. 1. 선고 2016누50367 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1점에 관한 판단 가. 부당해고 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 명령 또는 결정의 취소를 구하는 소송에서 그 명령 또는 결정이 적법한지 여부는 그 명령 또는 결정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 하고, 그 명령 또는 결정 후에 생긴 사유를 들어 적법 여부를 판단할 수는 없으나, 그 명령 또는 결정의 기초가 된 사실이 동일하다면 노동위원회에서 주장하지 아니한 사유도 행정소송에서 주장할 수 있다(대법원 1990. 8. 10. 선고 89누8217 판결 참조). 나. 원심은 이 사건 해고가 통상해고로서 적법한 요건을 갖추었는지 여부는 해고라는 사실관계에 대한 규범적 판단에 해당할 뿐 재심판정 후에 발생한 새로운 사유라고 볼 수 없으므로 이 사건 해고가 통상해고로서 적법한 것인지 여부가 중앙노동위원회에서 주장 및 판단되지 않았더라도 원고로서는 이 소송에서 이 사건 해고가 통상해고라는 주장을 할 수 있고, 법원으로서도 그 주장의 당부에 관하여 판단할 수 있다고 보았다. 다. 원심판결 이유를 앞에서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 부당해고구제 재심판정 취소소송의 소송물에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 2. 상고이유 제2점에 관한 판단 가. 어떤 기업이 경영상 이유로 사업을 여러 개의 부문으로 나누어 경영하다가 그중 일부를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 원칙적으로 사업 축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수 없으므로(대법원 1992. 5. 12. 선고 90누9421 판결 참조), 사용자가 일부 사업을https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=217381
89고용노동부근로기준법부당해고구제재심판정취소2021두36103대법원20210729[1] 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 정한 근로기준법 제27조의 입법 목적 및 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분한지 여부(적극) [2] 甲 주식회사가 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처를 법인 명의 계좌가 아닌 개인 명의 계좌로 대금을 지급한 근로자 乙의 업무처리와 관련하여 회의를 진행하면서 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출받고 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 회의 결과 최종적으로 해고하기로 결정하고 이를 기재한 회의록에 乙의 서명을 받고 그 사본을 교부한 사안에서, 위 회의록에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어렵다고 한 사례[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다. [2] 甲 주식회사가 회사에서 구매한 물품에 대해서 송금처를 법인 명의 계좌가 아닌 개인 명의 계좌로 대금을 지급한 근로자 乙의 업무처리와 관련하여 회의를 진행하면서 업무처리 경위와 후속조치 계획에 관한 사유서를 제출받고 퇴사를 명할 수 있다고 경고한 다음, 회의 결과 최종적으로 해고하기로 결정하고 이를 기재한 회의록에 乙의 서명을 받고 그 사본을 교부한 사안에서, 근로자 乙이 위 회의록에 의해 해고통지를 받을 당시 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 이에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으므로 위 회의록에 해고사유가 된 乙의 업무상 잘못이 다소 축약적으로 기재되었고 회의록의 형식으로 작성되었더라도 위 회의록에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것으로 보기 어려운데도, 이와 달리 해고의 서면통지 요건을 갖추지 못하였다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.[1] 근로기준법 제27조 [2] 근로기준법 제27조【원고, 상고인】 대성테크놀로지 주식회사 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【원심판결】 서울고법 2021. 2. 4. 선고 2020누50074 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부, 시기와 그 사유를 명확하게 하여 나중에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하려는 데 그 목적이 있다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 그 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. 가. 소외인은 근로계약기간을 2019. 3. 1.부터 2020. 2. 29.까지로 하되 1년의 시용기간을 두는 조건으로 원고에게 채용되어 (부서명 생략) 본부장으로 근무하였다. 소외인은 게이트밸브 공급업체(이하 ‘이 사건 공급업체’라 한다)에서 법인 명의의 세금계산서를 발행받았는데, 경리직원의 이의제기에도 불구하고 그 대금을 이 사건 공급업체의 법인 명의가 아닌 개인 명의 계좌로 대금을 지급하면서, 이 사건 공급업체의 납세자 등록 여부 등에 관한 확인이나 별다른 조치를 취하지 않았다. 나. 원고는 소외인의 시용기간 중 발생한 위와 같은 업무처리로 말미암아 (국가명 생략) 현지에서 부가가치세를 환급받기 어려워지고 세무조사를 받는 등 불이익을 입을 수도 있는 상황에 처하였다고 판단하였다. 다. 원고는 2019. 5. 16. 소외인의 위와 같은 업무처리와 관련하여 회https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=217383
910환경부폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법률손해배상(기)2015다221668대법원20210729[1] 폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법령에서 입지선정위원회의 구성에 일정 수 이상의 주민대표와 주민대표가 추천한 전문가 등이 포함되도록 하고 입지선정위원회에 주민들이 의견을 제출할 수 있도록 한 취지 [2] 국가나 지방자치단체가 행정절차를 진행하는 과정에서 주민들의 의견제출 등 절차적 권리를 보장하지 않은 위법이 있더라도 절차적 권리 침해로 인한 정신적 고통에 대한 배상이 인정되지 않는 경우 / 주민들의 절차적 권리 침해로 인한 정신적 고통이 여전히 남아 있다고 볼 특별한 사정이 있는 경우, 국가나 지방자치단체는 그로 인한 손해를 배상할 책임이 있는지 여부(적극) / 이때 특별한 사정에 대한 주장ㆍ증명책임의 소재(=이를 청구하는 주민들) 및 특별한 사정이 있는지 판단하는 기준[1] 폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법률(이하 ‘폐기물시설촉진법’이라 한다)은 폐기물처리시설 부지 확보 촉진과 그 주변지역 주민에 대한 지원을 통하여 폐기물처리시설의 설치를 원활히 하고 주민의 복지를 증진함으로써 환경보전과 국민 생활의 질적 향상을 목적으로 한다(제1조). 폐기물시설촉진법 제9조 제3항은 ‘폐기물처리시설 설치기관은 폐기물처리시설 입지선정계획을 공고한 경우에는 지체 없이 주민대표가 참여하는 입지선정위원회를 설치하여 폐기물처리시설의 입지를 선정하도록 하여야 한다.’고 정하고 있다. 구 폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법률 시행령(2009. 6. 16. 대통령령 제21543호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘시행령’이라 한다) 제7조 [별표 1]에 따르면 주민대표는 해당 폐기물처리시설이 입지하는 시ㆍ군ㆍ구에 거주하는 주민 중 해당 시ㆍ군ㆍ구의회에서 선정하되, 입지후보지에 거주하는 주민대표를 1인 이상 포함하여야 하고, 주민대표는 전문가 위원을 추천할 권한을 가진다. 이와 같이 구성된 입지선정위원회는 ‘폐기물처리시설 입지의 선정과 변경, 입지후보지 타당성 조사의 필요 여부, 공청회 또는 설명회의 개최 여부’ 등을 심의ㆍ의결하고(시행령 제11조 제1항), 지역 주민은 입지선정위원회가 수행한 타당성조사의 과정과 결과를 공람한 후 이에 대한 의견을 입지선정위원회에 제출할 수 있다(시행령 제10조). 입지선정위원회는 폐기물처리시설의 입지를 선정하는 의결기관이다. 입지선정위원회의 구성에 일정 수 이상의 주민대표와 주민대표가 추천한 전문가 등이 포함되도록 하고 입지선정위원회에 주민들이 의견을 제출할 수 있도록 한 것은 폐기물처리시설 입지선정 절차에서 주민들의 이익과 의사가 실질적으로 대변될 수 있도록 하여 지방자치단체의 전횡이나 소수 주민대표의 경솔한 결정으로 주민의 권리가 부당하게 침해되는 것을 방지하고 행정의 민주화와 신뢰를 확보하는 데 그 취지가 있다. 이와 같이 입지선정 단계부터 실질적인 주민참여를 보장하고, 이후 폐기물처리시설의 입지가 선정되어 폐기물처리시설[1] 폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법률 제1조, 제9조 제3항, 제17조, 제17조의2, 구 폐기물처리시설 설치촉진 및 주변지역지원 등에 관한 법률 시행령(2009. 6. 16. 대통령령 제21543호로 개정되기 전의 것) 제7조 [별표 1](현행 제7조 [별표 1호의2] 참조), 제10조, 제11조 제1항 [2] 국가배상법 제2조 제1항, 민법 제750조, 제751조【원고(선정당사자), 상고인 겸 피상고인】 원고(선정당사자) 【피고, 피상고인 겸 상고인】 전라남도 보성군 (소송대리인 법무법인 공감 담당변호사 김보름 외 3인) 【원심판결】 광주고법 2015. 5. 27. 선고 2014나12743 판결 【주 문】 원심판결 중 행정절차 참여권 침해로 인한 손해배상청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 광주고등법원에 환송한다. 환경권 침해와 진입로에 관한 안전통행권 침해로 인한 손해배상청구 부분에 대한 원고(선정당사자)의 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 준비서면 등은 이를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 주민들의 행정절차 참여권 침해로 인한 손해배상책임이 인정되는지 여부(피고의 상고이유) 가. 사건 개요 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음 사실을 알 수 있다. (1) 피고는 전남 보성군 (주소 1 생략)에 있는 폐기물매립시설의 사용기한이 다가오자 2006. 8.경부터 전남 보성군 (주소 2 생략)에 폐기물처리시설(이하 ‘이 사건 폐기물 매립장’이라 한다) 설치사업을 추진하여 설치하고, 2009. 11. 24.경 전라남도지사에게 사용개시신고를 한 다음 이 사건 폐기물 매립장을 운영하였다. 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라 한다)와 선정자 소외 1(이하 이 둘을 통틀어 ‘원고 등’이라 한다)은 이 사건 폐기물 매립장으로부터 직선거리로 약 1.9km 떨어져 있는 마을에 거주하는 사람들이다. (2) 피고는 2007. 12. 4.경 전라남도지사에게 이 사건 폐기물 매립장의 설치 승인을 신청하였다. 전라남도의 실무담당자는 이 사건 폐기물 매립장이 관련 법령상 입지선정계획대상에 포함되는 시설에 해당한다는 이유로 입지선정계획결정ㆍ공고문과 입지선정위원회 구성 및 입지 결정ㆍ공고문 등 관련 서류를 보완해 달라고 요구하였다. (3) 피고는 이 사건 폐기물 매립장 설치사업과 관련해서 보성군의회에 입지선정위원회와 주민지원협의체를 구성하기 위한 군의회의원 2명의 추천을 의뢰하여 추천통보를 받았다. 그런데도 피고는 입지선정위원회 구https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=217371
연번소관부처법령명제목사건번호법원명선고일자판시사항판결요지참조조문전문URL
9091고용노동부기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령부당해고구제재심판정취소2018두51201대법원20200820[1] 초·중등교육법령에 따라 임용된 영어회화 전문강사의 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 경우, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 하는지 여부(적극) [2] 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우, 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되는지 여부(원칙적 적극) / ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 반복 체결되거나 갱신된 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없는 경우 [3] 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제5호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호에서 기간제근로자 사용 기간 제한의 예외 사유의 하나로 정한 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’에 해당하는지 판단하는 방법[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 정하고 있다. 그리고 초·중등교육법 제22조는 교육과정을 운영하기 위하여 필요하면 학교에 교원 외에 산학겸임교사·명예교사 또는 강사 등을 두어 학생의 교육을 담당하게 할 수 있다고 정하면서(제1항), 학교에 두는 산학겸임교사 등의 종류·자격기준 및 임용 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하도록 하고 있다(제2항). 이에 따라 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항은 산학겸임교사 등의 종류로 영어회화 전문강사를 규정하고, 같은 조 제5항은 제1항에 따른 영어회화 전문강사를 기간을 정하여 임용할 때 그 기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 계속 근무한 기간이 4년을 초과하지 아니하는 범위에서 기간을 연장할 수 있다고 정하고 있다. 한편 기간제법 제4조 제2항은 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정하고 있다. 이러한 규정들의 내용과 체계 등을 종합하면, 사용자는 초·중등교육법령에 따라 임용된 기간제근로자인 영어회화 전문강사를 2년을 초과하여 사용할 수 있으나, 이러한 기간제 근로계약이 반복 또는 갱신되어 ‘계속 근로한 총기간’이 4년을 초과한 영어회화 전문강사는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보아야 한다. [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제6호, 제2항, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제3항 제1호, 초·중등교육법 제22조, 초·중등교육법 시행령 제42조 제1항, 제5항 [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 [3] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제5호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호【원고, 상고인】 부산광역시 (소송대리인 변호사 서경진) 【피고, 피상고인】 중앙노동위원회위원장 【피고보조참가인】 피고보조참가인 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 이종윤 외 1인) 【원심판결】 대전고법 2018. 6. 21. 선고 2017누14210 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1점에 대하여 원심은, 지방자치단체에 소속된 개별 공립학교 등은 지방자치단체의 하부기관 또는 시설에 불과할 뿐 교육에 관한 궁극적인 권리·의무 및 책임의 주체가 되는 것은 해당 지방자치단체라고 할 것이라는 등 그 판시와 같은 이유를 들어, 영어회화 전문강사인 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)들이 원고 소속 각 공립학교의 학교장과 체결한 근로계약상 참가인들의 사용자는 지방자치단체인 원고라고 판단하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단에 상고이유 주장과 같이 부당해고구제절차에서의 당사자적격, 근로계약상 사용자에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니하거나, 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다. 2. 상고이유 제2점에 대하여 가. 참가인들을 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 것인지 1) 가) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 본문은 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하면서, 같은 항 단서 제6호, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 ‘기간제법 시행령’이라 한다) 제3조 제3항 제1호는 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 기간제법 제4조 제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우에는 2년을 초과하여 기https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=211803
9192고용노동부노동조합 및 노동관계조정법노동조합설립신고반려처분취소2015구합68857서울행법20200820고등교육법상의 학교에 근무하는 교원들을 조합원으로 하는 甲 노동조합이 노동조합설립신고서를 제출하였으나 고용노동부장관이 ‘甲 노동조합이 제출한 노조설립신고서는 현행 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률상 노조설립이 허용되지 않는 고등교육법상 교원을 조직대상으로 하고 있다’는 이유로 甲 노동조합의 신고를 반려하는 처분을 하자, 甲 노동조합이 위 처분의 취소를 구하는 소송을 제기하면서 소송 계속 중에 교원노조 가입범위를 초·중등교육법 제19조 제1항의 교원으로 제한하고 있던 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제2조 등에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하여 법원이 위헌법률심판제청을 하였는데, 헌법재판소가 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제2조가 헌법에 위반된다고 판단하며 잠정적용 헌법불합치결정을 한 사안에서, 위 구법 조항 중 교원노조 설립 대상 교원에 대학교원을 포함하지 않는 부분은 헌법불합치결정이 있었던 때로 소급하여 효력을 상실하여 헌법불합치결정을 하게 된 위 사건에 대해서는 위 구법 조항이 그대로 적용될 수 없으므로 위 구법 조항이 적용됨을 전제로 甲 노동조합의 신고를 반려한 위 처분은 위법하다고 한 사례고등교육법상의 학교에 근무하는 교원들을 조합원으로 하는 甲 노동조합이 노동조합설립신고서를 제출하였으나 고용노동부장관이 ‘甲 노동조합이 제출한 노조설립신고서는 현행 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률상 노조설립이 허용되지 않는 고등교육법상 교원을 조직대상으로 하고 있다’는 이유로 甲 노동조합의 신고를 반려하는 처분을 하자, 甲 노동조합이 위 처분의 취소를 구하는 소송을 제기하면서 소송 계속 중에 교원노조 가입범위를 초·중등교육법 제19조 제1항의 교원으로 제한하고 있던 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률 제2조 등에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하여 법원이 위헌법률심판제청을 하였는데, 헌법재판소가 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정되기 전의 것) 제2조(이하 ‘구법 조항’이라 한다)가 헌법에 위반된다고 판단하며 잠정적용 헌법불합치결정을 한 사안이다. 위 헌법불합치결정에 나타난 구법 조항의 위헌성, 구법 조항에 대한 헌법불합치결정 및 잠정적용의 이유 등에 의하면, 헌법재판소가 구법 조항의 위헌성을 확인하였음에도 일정 시한까지 구법 조항의 계속 적용을 명한 것은 구법 조항에 근거한 초·중등교원에 대한 교원노조 설립을 계속 인정하여 주어야 할 필요성 때문이고, 대학교원에 대한 단결권 보장의 범위에 관한 입법형성권의 존중이라는 사유는 구법 조항에 대하여 단순위헌결정을 하는 대신 입법개선을 촉구하는 취지가 담긴 헌법불합치결정을 하여야 할 필요성에 관한 것으로 보일 뿐, 구법 조항에 의한 단결권 침해 내지 입법형성권의 범위를 벗어난 상태를 개선입법 시행 시까지 유지할 근거로는 보이지 아니하므로, 위 헌법불합치결정에서 구법 조항의 계속 적용을 명한 부분의 효력은 기존의 초·중등교원에 대한 교원노조 설립의 근거 규정이라는 점에 그치고, 나아가 대학교원에 대한 교원노조 설립을 금지하는 근거 규정이라는 점에까지는 미치지 아니한다고 보는 것이 타당하다는 이유로, 구법 조항 중 교원노조 설립 대상 교원에 대학교원을 포함하지 않는 부분은 헌법불노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정되기 전의 것) 제2조【원 고】 전국교수노동조합 (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 장종오) 【피 고】 고용노동부장관 (소송대리인 법무법인 민주 외 1인) 【변론종결】 2020. 7. 9. 【주 문】 1. 피고가 2015. 4. 23. 원고에게 한 노동조합설립신고 반려처분을 취소한다. 2. 소송비용은 피고가 부담한다. 【청구취지】 주문과 같다. 【이 유】 1. 처분의 경위와 헌법불합치결정 및 개정 경과 가. 원고는 고등교육법상의 학교에 근무하는 교원들을 조합원으로 하는 전국 단위의 노동조합이다. 나. 원고는 2015. 4. 20. 피고에 노동조합설립신고서를 제출하였다(이하 ‘이 사건 신고’). 다. 피고는 2015. 4. 23. 원고에게 ‘노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 제5조는 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있으나 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정하도록 규정하고 있고, 이에 따른 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(이하 ‘교원노조법’) 제2조는 교원노조 가입범위를 초·중등교육법 제19조 제1항의 교원으로 제한하고 있는데, 원고가 제출한 노조설립신고서는 현행 교원노조법상 노조설립이 허용되지 않는 고등교육법상 교원을 조직대상으로 하고 있다.’는 이유로 원고의 이 사건 신고를 반려하는 처분을 하였다(이하 ‘이 사건 처분’). 라. 원고는 이 사건 처분에 불복하여 이 법원에 이 사건 처분의 취소를 구하는 이 사건 소송을 제기하는 한편, 그 소송 계속 중에 노동조합법 제5조 단서, 교원노조법 제2조에 대하여 위헌법률심판제청신청을 하였고, 이 법원은 2015. 12. 30. 위헌법률심판제청을 하였다. 마. 헌법재판소는 2018. 8. 30. 선고 2015헌가38 전원재판부 결정에서 심판대상을 구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 교원노조법’) 제2조(이하 ‘구법 조항’)로 한정하고 구법 조항은 과잉금지원칙에 위배되어 교육공무원 아닌 대학교원https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=214529
9293고용노동부산업재해보상보험법요양불승인처분취소2018두46155대법원20200820[1] 산업재해보상보험법 제5조 제1호에서 정한 ‘업무상의 사유에 따른 질병’으로 인정하기 위한 업무와 질병 사이의 인과관계를 판단하는 방법 및 그 인과관계에 관한 증명의 정도 / 업무와 질병 또는 사망과의 인과관계 유무 판단의 기준이 되는 자(=당해 근로자) [2] 학습지 등 교육서비스업을 하는 甲 주식회사에 입사하여 본사 사무직으로 근무하다가 직무순환 제도에 따라 지점 학습지 교사로 발령받아 학습지 교사로 근무하던 乙이 두통 등의 증상으로 응급실에 이송되거나 내과의원을 방문하여 상세불명의 고혈압 진단 등을 받았는데 공휴일 등에도 출근하거나 회사 워크숍에 참석하는 등 쉬지 못하고 계속 근무하던 중 자택에서 쓰러져 병원으로 이송된 후 ‘뇌실질내 출혈, 좌측 기저부 및 뇌실내 출혈’ 진단을 받은 사안에서, 乙은 고혈압 위험인자를 가진 상태에서 갑작스럽게 바뀐 업무 환경에서 3개월 이상 육체적ㆍ정신적 과로가 누적되어 위 상병이 발병한 것으로 보여, 乙의 업무와 상병 사이에 상당인과관계를 인정할 여지가 크다고 한 사례-[1] 산업재해보상보험법 제5조 제1호, 제37조 제1항 [2] 산업재해보상보험법 제5조 제1호, 제37조 제1항【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인 조율 담당변호사 박용주 외 1인) 【피고, 피상고인】 근로복지공단 【원심판결】 서울고법 2018. 5. 15. 선고 2017누66741 판결 【주 문】 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 산업재해보상보험법 제5조 제1호에서 정한 ‘업무상의 사유에 따른 질병’으로 인정하려면 업무와 질병 사이에 인과관계가 있어야 한다. 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 하고, 그 인과관계는 반드시 의학적ㆍ자연과학적으로 명백히 증명하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 증명이 있다고 보아야 한다. 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 증명이 있는 경우에 포함된다. 그리고 이때 업무와 질병과의 인과관계 유무는 보통 평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두23764 판결, 대법원 2020. 5. 28. 선고 2019두62604 판결 등 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정들을 알 수 있다. 가. 원고는 (생년월일 생략)생으로 2009. 5. 18. 주식회사 대교(이하 ‘대교’라 한다)에 입사한 후, 2009. 5. 18.부터 2015. 3. 31.까지 본사에서 사무직으로 근무하였다. 이후 대교의 직무순환 제도(Career Development Program, 이하 ‘CDP 제도’라 한다)에 따라 2015. 4. 1. ○○○○지점 학습지 교사로 발령받아 1개월 동안의 교육을 마치고, 같은 해 5. 1.부터 학습지 교사로 근무하였다. 본사 직원은 CDP 제도에 따라 의무적으로 1년https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=212905
9394고용노동부노동조합 및 노동관계조정법교섭단위분리결정재심판정취소청구의소2020구합50188서울행법20200813근로복지공단 교섭단위 내 존재하는 6개 노동조합 중 콜센터 공무직 상담사 140여 명이 소속된 甲 노동조합이 ‘근로복지공단의 콜센터 공무직 상담사를 별도의 교섭단위로 분리해 달라’고 주장하면서 지방노동위원회에 교섭단위 분리를 신청하였으나 지방노동위원회가 교섭단위를 분리할 필요가 없다는 이유로 甲 노동조합의 신청을 기각하고 중앙노동위원회도 같은 이유로 甲 노동조합의 재심신청을 기각한 사안에서, 콜센터 공무직 상담사를 일반직 및 기타 공무직과 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다는 이유로 甲 노동조합의 주장이 이유 없다고 한 사례근로복지공단 교섭단위 내 존재하는 6개 노동조합 중 콜센터 공무직 상담사 140여 명이 소속된 甲 노동조합이 ‘근로복지공단의 콜센터 공무직 상담사를 별도의 교섭단위로 분리해 달라’고 주장하면서 지방노동위원회에 교섭단위 분리를 신청하였으나 지방노동위원회가 교섭단위를 분리할 필요가 없다는 이유로 甲 노동조합의 신청을 기각하고 중앙노동위원회도 같은 이유로 甲 노동조합의 재심신청을 기각한 사안이다. 콜센터 공무직 상담사와 기타 공무직 및 일반직 사이에 적용규정, 근무시간, 임금수준, 임금항목, 승진제도 등에 일부 차이가 존재하나, 이는 직군별 담당 업무의 차이나 정부의 비정규직 정규직 전환 정책, 근로복지공단의 공공기관으로서의 특성 등에 기인한 것으로 근로조건에 현격한 차이가 존재한다고 보기 어려운 점, 콜센터 공무직 상담사, 기타 공무직, 일반직은 모두 공개채용 방식을 통해 무기계약직으로 채용되고 콜센터 공무직 상담사와 일반직의 구체적인 채용절차에 일부 차이가 존재하나, 그러한 사정만으로 고용형태가 본질적으로 다르다고 볼 수 없는 점, 근로복지공단은 교섭창구 단일화 절차를 통해 노사 간 단체교섭을 통일적으로 진행해 오는 등 근로복지공단의 노사 간 교섭단위는 분리·운영된 사실이 없고 근로복지공단과 콜센터 공무직 상담사 사이에 별도로 교섭이 이루어진 관행도 존재하지 않는 점, 근로조건과 고용형태에 다소간의 차이가 있다는 이유만으로 콜센터 공무직 상담사만 별도의 교섭단위로 분리할 경우 노동조합 상호 간 또는 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 교섭 효율성의 저하, 교섭비용의 증가, 노무관리상의 어려움 등이 초래되고 개별교섭을 원하는 세부 직군과 노동조합별로 교섭단위가 분리되어 교섭창구 단일화 제도가 형해화될 위험성을 배제할 수 없으므로, 콜센터 공무직 상담사를 별도의 교섭단위로 분리함으로써 달성하려는 이익이 교섭창구 단일화 절차를 유지함으로써 달성되는 이익보다 크다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 콜센터 공무직 상담사를 일반직 및 기타 공무직과 별도의 교섭단위로 분리할 필요성이 인정되지 않는다는 이유로 甲 노동조합노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 제29조의3 제1항, 제2항-https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=214501
9495환경부수도법상수도원인자부담금부과처분무효2019두30140대법원20200729택지개발사업으로 조성된 토지를 취득하여 개발계획에서 정해진 규모 및 용도에 따라 건축물의 건축행위를 한 자가 수도법령에 따른 상수도원인자부담금 납부의무를 부담하는지 여부(원칙적 소극)-수도법 제3조 제5호, 제17호, 제25호, 제71조 제1항, 택지개발촉진법 제2조 제4호, 주택법 제2조 제12호【원고, 피상고인】 주식회사 엔에이치에프제6호공공임대위탁관리부동산투자회사 (소송대리인 변호사 김준엽) 【피고, 상고인】 대구광역시 상수도사업본부 동부사업소장 (소송대리인 법무법인 반석 담당변호사 김영민) 【원심판결】 대구고법 2018. 12. 14. 선고 2018누3517 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 이 사건의 개요와 쟁점 가. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사정들을 알 수 있다. 1) 한국토지주택공사는 2007. 4.경 건설교통부장관으로부터 대구 동구 신서동 일원의 ‘대구신서혁신도시 개발사업’(이하 ‘이 사건 택지개발사업’이라 한다)의 시행자로 지정되어, 2012. 12.경 이 사건 택지개발사업을 완료하였다. 2) 원고는 한국토지주택공사로부터 이 사건 택지개발사업지구 내 ○-○○○ 토지(이하 ‘이 사건 사업지구’라 한다)를 분양받은 후, 2015. 12. 29. 국토교통부장관으로부터 이 사건 사업지구에 공공임대주택(이하 ‘이 사건 아파트’라 한다)을 건축하는 내용의 공공주택건설사업(이하 ‘이 사건 주택건설사업’이라 한다)의 사업계획승인을 받았다. 3) 원고는 이 사건 주택건설사업을 시행하는 과정에서 2017. 6.경 피고에게 이 사건 아파트를 위한 급수공사를 신청하였다. 4) 피고는 2017. 6. 5. 위 급수공사신청을 승인하면서, 원고에 대하여 수도법 제71조 제1항, 수도법 시행령 제65조,「대구광역시 상수도원인자부담금 징수 조례」제5조 제1항, 제6조 제1항 [별표]를 근거로 상수도원인자부담금 합계 224,512,000원을 부과하는 이 사건 처분을 하였다. 나. 이 사건의 쟁점은, 1) 택지개발사업의 시행자로부터 주택건설용지를 분양받아 주택을 건축한 원고가 수도법령에 따른 상수도원인자부담금 납부의무를 부담하는지 여부, 2) 원고가 납부의무를 부담하지 않는다고 볼 경우 상수도원인자부담금 납부의https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=212921
9596산업통상자원부석유 및 석유대체연료 사업법부당이득반환청구의소2019가합538079서울중앙지법20200724甲 지방자치단체가 국고보조금으로 부지를 매입하여 석유비축기지를 건설한 후 한국석유공사와 그 부지에 관하여 무상대부계약을 체결한 이후로 약 30년간 무상대부계약을 갱신하여 오다가 유상대부로 전환하는 내용의 대부계약을 체결하였고, 이에 한국석유공사가 甲 지방자치단체에 대부료를 납부하였는데, 한국석유공사가 위 대부료는 甲 지방자치단체가 법률상 원인 없이 지급받은 것이라고 주장하며 부당이득반환을 구한 사안에서, 위 유상대부계약은 신의성실의 원칙에 위배되어 무효이므로 甲 지방자치단체는 한국석유공사로부터 지급받은 대부료를 부당이득으로 반환할 의무가 있다고 한 사례甲 지방자치단체가 국고보조금으로 부지를 매입하여 석유비축기지를 건설한 후 한국석유공사와 그 부지에 관하여 무상대부계약을 체결한 이후로 약 30년간 무상대부계약을 갱신하여 오다가 유상대부로 전환하는 내용의 대부계약을 체결하였고, 이에 한국석유공사가 甲 지방자치단체에 대부료를 납부하였는데, 한국석유공사가 위 대부료는 甲 지방자치단체가 법률상 원인 없이 지급받은 것이라고 주장하며 부당이득반환을 구한 사안이다. 석유비축기지를 관리하는 전담기구로서 한국석유공사가 설립되자 甲 지방자치단체는 석유비축기지의 관리를 할 필요가 없게 되었고, 이에 한국석유공사는 석유비축기지를 전담으로 관리하기 위해 석유비축시설을 무상으로 양수받는 한편 부지 사용에 대한 법률관계를 명확히 하기 위하여 甲 지방자치단체와 무상대부계약을 체결한 점, 甲 지방자치단체는 위 부지를 전액 국고보조금으로 취득하였고, 구 한국석유개발공사법(1986. 5. 12. 법률 제3837호로 전부 개정되기 전의 것) 부칙(1978. 12. 5.) 제3조 제1항, 구 지방재정법 시행령(2005. 12. 30. 대통령령 제19226호로 전부 개정되기 전의 것) 부칙(1988. 5. 7.) 제4조 제2항(1990. 11. 6. 대통령령 제13156호로 개정된 것), 공유재산 및 물품 관리법 시행령 부칙(2008. 4. 18.) 제4조에 따라 한국석유공사와 위 부지를 무상으로 대부하는 내용의 계약을 체결하고 유상대부계약 체결 이전까지 30년 이상 갱신하여 온 점, 한국석유공사는 비상사태 발생 시 甲 지방자치단체가 석유를 안정적으로 공급받을 수 있도록 甲 지방자치단체의 석유류 절대 수요량의 30일분을 비축할 목적으로 위 부지를 점유하면서 아무런 수익 없이 비축석유를 관리하고 있는 반면 甲 지방자치단체가 한국석유공사에 비축석유 관리비용을 지급한 바는 전혀 없는 점 등에 비추어, 甲 지방자치단체는 한국석유공사에 위 부지를 석유제품 비축 목적으로 사용하는 한 계속 무상으로 대부하겠다는 신의를 공여하였고, 한국석유공사의 위 신의에 반하여 체결된 유상대부계약은 정의관념에 비추어민법 제2조 제1항, 제741조, 구 한국석유개발공사법(1986. 5. 12. 법률 제3837호로 전부 개정되기 전의 것) 부칙(1978. 12. 5.) 제3조 제1항, 구 지방재정법 시행령(2005. 12. 30. 대통령령 제19226호로 전부 개정되기 전의 것) 부칙(1988. 5. 7.) 제4조 제2항(1990. 11. 6. 대통령령 제13156호로 개정된 것), 공유재산 및 물품 관리법 시행령 부칙(2008. 4. 18.) 제4조, 석유 및 석유대체연료 사업법 제16조, 비상대비자원 관리법 제13조, 비상대비자원 관리법 시행령 제17조 제3호【원 고】 한국석유공사 (소송대리인 법무법인(유한) 율촌 담당변호사 송영은 외 1인) 【피 고】 서울특별시 (소송대리인 법무법인 이후 담당변호사 송영훈) 【변론종결】 2020. 6. 26. 【주 문】 1. 피고는 원고에게 5,482,539,010원 및 그중 4,644,582,760원에 대하여는 2019. 6. 28.부터, 837,956,250원에 대하여는 2020. 5. 22.부터 각 2020. 7. 24.까지는 연 5%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다. 【청구취지】 피고는 원고에게 5,482,539,010원 및 그중 별지 1 대부료 납부 목록 ‘대부료’란 기재 각 해당 금원에 대하여는 같은 목록 ‘납부일’란 기재 각 해당 일자부터 이 사건 소장 부본 송달일까지, 별지 2 대부료 추가 납부 목록 ‘대부료’란 기재 해당 금원에 대하여는 같은 목록 ‘납부일’란 기재 해당 일자부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 각 연 5%의, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 【이 유】 1. 기초 사실 가. 원고는 석유자원의 개발, 석유의 비축, 석유유통구조의 개선에 관한 사업을 효율적으로 수행함으로써 석유수급의 안정을 도모함과 아울러 국민경제 발전에 이바지함을 목적으로 정부가 출자하여 설립된 법인이다. 나. 정부는 제1차 석유파동 이후인 1975. 5.경 서울시의 석유류 절대 수요량의 30일분을 서울시 인근 교외에 분산 저장하여 유사시 석유수급의 안정을 도모하기 위한 목적으로 수도권 방위계획을 수립하였다. 피고는 이에 따라 국고보조금으로 구리시 (주소 생략) 외 84필지 553,847㎡(이하 ‘이 사건 부지’라 한다)를 매입하고, 1977. 5.경부터 1982. 2.경까지 이 사건 부지상에 석유비축기지(이하 ‘구리기지’라 한다)를 건설하였다.https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=214523
9697고용노동부근로기준법해고무효확인2020다221396대법원20200723[1] 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금의 범위 [2] 甲 재단법인에서 근무하다가 부당해고 후 복직한 乙이 甲 법인을 상대로 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금으로 시간외근무수당 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 시간외근무수당은 실제 근무한 경우 지급되는 것임을 전제로 乙이 해고기간 중 당연히 받을 수 있었던 임금이라고 보기 어렵다고 한 원심판단에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례-[1] 민법 제538조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 [2] 민법 제538조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인(유한) 바른 담당변호사 손삼락 외 1인) 【피고, 피상고인】 재단법인 성남시청소년재단 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 김유범 외 1인) 【원심판결】 수원지법 2020. 1. 22. 선고 2019나74065 판결 【주 문】 원심판결 중 시간외근무수당 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원지방법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1, 2점에 관한 판단 원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 해임처분의 징계사유가 인정되고 이 사건 해임처분이 부당하게 무거운 처분이라고 볼 수 없다고 보아 원고의 해임 무효 확인 및 미지급 임금 지급 주장을 모두 배척한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유와 같이 징계사유 및 징계양정의 부당성에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 2. 상고이유 제3점에 관한 판단 가. 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 나. 기록에 의하면, 피고의 ‘시간외 및 휴일근무수당 운영지침’은 매월 기본 10시간을 기본 초과근무로 인정하고 시간외 근무는 평일(월~금) 주 12시간 이내로https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=212933
9798고용노동부근로기준법 시행령해고무효확인2020다221396대법원20200723[1] 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금의 범위 [2] 甲 재단법인에서 근무하다가 부당해고 후 복직한 乙이 甲 법인을 상대로 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금으로 시간외근무수당 미지급분의 지급을 구한 사안에서, 시간외근무수당은 실제 근무한 경우 지급되는 것임을 전제로 乙이 해고기간 중 당연히 받을 수 있었던 임금이라고 보기 어렵다고 한 원심판단에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례-[1] 민법 제538조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 [2] 민법 제538조 제1항, 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항【원고, 상고인】 원고 (소송대리인 법무법인(유한) 바른 담당변호사 손삼락 외 1인) 【피고, 피상고인】 재단법인 성남시청소년재단 (소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 김유범 외 1인) 【원심판결】 수원지법 2020. 1. 22. 선고 2019나74065 판결 【주 문】 원심판결 중 시간외근무수당 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원지방법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 상고이유 제1, 2점에 관한 판단 원심은 판시와 같은 이유로, 이 사건 해임처분의 징계사유가 인정되고 이 사건 해임처분이 부당하게 무거운 처분이라고 볼 수 없다고 보아 원고의 해임 무효 확인 및 미지급 임금 지급 주장을 모두 배척한 제1심판결을 그대로 유지하였다. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유와 같이 징계사유 및 징계양정의 부당성에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 없다. 2. 상고이유 제3점에 관한 판단 가. 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 나. 기록에 의하면, 피고의 ‘시간외 및 휴일근무수당 운영지침’은 매월 기본 10시간을 기본 초과근무로 인정하고 시간외 근무는 평일(월~금) 주 12시간 이내로https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=212933
9899산업통상자원부경제자유구역의 지정 및 운영에 관한 특별법산지관리법위반2019도17405대법원20200709[1] 법조경합의 의미와 실질적 죄수를 판단하는 기준 [2] 산지관리법 제53조 제1호, 제14조 제1항 본문 위반죄와 경제자유구역의 지정 및 운영에 관한 특별법 제33조 제1호, 제7조의5 제1항 위반죄가 법조경합 관계에 있다고 볼 수 있는지 여부(소극)[1] 법조경합은 1개의 행위가 외관상 수 개의 죄의 구성요건에 해당하는 것처럼 보이나 실질적으로 1죄만을 구성하는 경우를 말하며, 실질적으로 1죄인가 또는 수죄인가는 구성요건적 평가와 보호법익의 측면에서 고찰하여 판단하여야 한다. [2] 산지관리법과 경제자유구역의 지정 및 운영에 관한 특별법(이하 ‘경제자유구역법’이라 한다)은 각기 입법 목적과 보호법익을 달리하고 있을 뿐만 아니라, 처벌조항인 산지관리법 제53조 제1호, 제14조 제1항 본문과 경제자유구역법 제33조 제1호, 제7조의5 제1항을 비교하여 보면, 경제자유구역법 제2조의3 본문이 ‘이 법에 따른 경제자유구역에 대한 지원과 규제의 특례에 관한 규정은 다른 법률에 따른 지원과 규제의 특례에 관한 규정에 우선하여 적용한다’고 정하면서 같은 법 제9조의2 이하에서 다른 법률에 관한 각종 특례조항을 별도로 두고 있음에도, 산지관리법 제14조 제1항 본문에 관한 특례나 위 조항의 적용을 배제하는 규정을 따로 정하고 있지 아니한데, 두 처벌조항이 정한 행위의 대상지역 및 허가권자, 금지되는 행위의 내용 등 구체적인 구성요건에 있어서 상당한 차이가 있으므로, 위 법리에 비추어 살펴볼 때, 산지관리법 제53조 제1호, 제14조 제1항 본문 위반죄가 경제자유구역법 제33조 제1호, 제7조의5 제1항 위반죄와 법조경합 관계에 있다고 보기 어렵고, 두 죄는 각기 독립된 구성요건으로 이루어져 있다고 보아야 한다.[1] 형법 제37조, 제40조 [2] 형법 제37조, 제40조, 산지관리법 제14조 제1항, 제53조 제1호, 경제자유구역의 지정 및 운영에 관한 특별법 제2조의3, 제7조의5 제1항, 제33조 제1호【피 고 인】 피고인 【상 고 인】 피고인 【변 호 인】 변호사 백승현 【원심판결】 청주지법 2019. 11. 14. 선고 2019노795 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 【이 유】 상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후 제출된 최후진술서 등의 기재는 상고이유를 보충하는 범위에서)를 판단한다. 1. 법조경합은 1개의 행위가 외관상 수 개의 죄의 구성요건에 해당하는 것처럼 보이나 실질적으로 1죄만을 구성하는 경우를 말하며, 실질적으로 1죄인가 또는 수죄인가는 구성요건적 평가와 보호법익의 측면에서 고찰하여 판단하여야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2001도1429 판결 등 참조). 산지관리법과 경제자유구역의 지정 및 운영에 관한 특별법(이하 ‘경제자유구역법’이라고 한다)은 각기 그 입법 목적과 보호법익을 달리하고 있을 뿐만 아니라, 이 사건 공소사실과 관련된 처벌조항인 산지관리법 제53조 제1호, 제14조 제1항 본문과 경제자유구역법 제33조 제1호, 제7조의5 제1항을 비교하여 보면, 경제자유구역법 제2조의3 본문이 ‘이 법에 따른 경제자유구역에 대한 지원과 규제의 특례에 관한 규정은 다른 법률에 따른 지원과 규제의 특례에 관한 규정에 우선하여 적용한다’고 정하면서 같은 법 제9조의2 이하에서 다른 법률에 관한 각종 특례조항을 별도로 두고 있음에도, 산지관리법 제14조 제1항 본문에 관한 특례나 위 조항의 적용을 배제하는 규정을 따로 정하고 있지 아니한데, 두 처벌조항이 정한 행위의 대상지역 및 허가권자, 금지되는 행위의 내용 등 구체적인 구성요건에 있어서 상당한 차이가 있으므로, 위 법리에 비추어 살펴볼 때, 이 사건 산지관리법 위반죄가 경제자유구역법 위반죄와 법조경합 관계에 있다고 보기 어렵고, 두 죄는 각기 독립된 구성요건으로 이루어져 있다고 보아야 한다(대법원 2011. 11. 24. 선고 2010도8568 판결 참조). 따라서 같은 전제에서 이 사건 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 산지관리법이나 경제자유구역법에 관한 법리를 오해한 잘못이 없https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=211771
99100환경부수도법원인자부담금부과처분취소청구의소2017두40723대법원20200709도시개발사업으로 조성된 토지를 취득하여 개발계획에서 정해진 규모 및 용도에 따라 건축물의 건축행위를 한 자가 수도법령에 따른 상수도원인자부담금 납부의무를 부담하는지 여부(원칙적 소극)-수도법 제3조 제5호, 제17호, 제25호, 제71조 제1항, 도시개발법 제2조 제1항 제2호, 제4조 제1항, 제5조 제1항【원고, 피상고인】 주식회사 대우건설 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 박철규) 【피고, 상고인】 당진시장 (소송대리인 법무법인 둔산 담당변호사 나경수) 【원심판결】 대전고법 2017. 3. 23. 선고 2016누13135 판결 【주 문】 상고를 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다. 【이 유】 상고이유를 판단한다. 1. 이 사건의 개요와 쟁점 가. 원심판결 이유에 의하면, 다음과 같은 사정들을 알 수 있다. (1) 당진1지구 도시개발사업조합(이하 ‘조합’이라 한다)은 충남 당진군 (주소 1 생략) 일원 266,310㎡(이하 ‘이 사건 도시개발구역’이라 한다)에서 도시개발법에 근거하여 도시개발사업을 시행하였다. (2) 키온건설 주식회사는 2012. 4. 19. 조합으로부터 이 사건 도시개발구역 내 당진시 (주소 2 생략) 대 26,632.2㎡(이하 ‘이 사건 토지’라 한다)를 매수하였다. 원고는 2012. 11. 29. 키온건설 주식회사로부터 이 사건 토지를 대물변제받아 소유권이전등기를 마친 후, 이 사건 토지에 ○○○○○○○○아파트를 신축하였다. (3) 원고는 위 아파트를 신축하는 사업을 시행하는 과정에서 2016. 2. 23. 피고에게 급수공사를 신청하였다. 피고는 2016. 2. 24. 원고에 대하여 수도법 제71조 제1항, 수도법 시행령 제65조, 「당진시 상수도 원인자부담금 징수 조례」 제5조 및 제6조에 근거하여 상수도원인자부담금 223,096,000원을 부과하는 이 사건 처분을 하였다. 나. 이 사건의 쟁점은, 도시개발사업으로 조성된 토지를 취득하여 주택을 건축한 원고가 수도법령에 따른 상수도원인자부담금 납부의무를 부담하는지 여부이다. 2. 원고가 상수도원인자부담금 납부의무를 부담하는지 여부 가. (1) 수도법 제3조는 ‘수도’를 관로(管路), 그 밖의 공작물을 사용하여 원수나 정수를 공급하는 시설의 전부(제5호), ‘수도시설’을 원수나 정수를 공급하기 위한 취수·저수·도수·정수·송수·배수시설, 급수설비, 그 밖에 수도에 관련된 시설(제17호)https://www.law.go.kr/LSW/precInfoP.do?mode=0&precSeq=211769